动销率计算公式

这一次，我将解释一些关于商店销售率的知识。

你知道动销率是什么吗？

商品销售率的计算公式为：商品销售率=(销售产品数/仓库产品总数)*100%

销售率80%及格，90%优秀，100%最好(这是一个平均值，不是每个品类都一样！)我们要尽量做到7天。如果不行，降低标准，做30天。

那销售率是多少？你的销售率越高，你的店铺的权重就越高。

有些店主有很多宝藏，这是错误的。我建议刚开的店老板不要在货架上放太多的产品。因为你店里有太多产品没有卖出去，会影响销售率，从而影响店铺权重。销售率越高，滞销率越高。你的店铺重量会减轻。所以，不要去太多的产品，一定要把我们的店卖了，相关的销售做好。

那么为什么我们店的销售率低呢？我总结了以下几点

1)市场低需求。

你穿上了市场上不太受欢迎的产品，说明市场对你的产品不感兴趣。因为搜索人气低，意味着需要的人少。

2)产品上架前没有准备好。

当一个新产品上架时，它必须得到提升。上架时，一定的陈列是为了让消费者看到，检验是不是好宝宝，但大部分卖家并不打算把宝宝上架后再上架。我之前的文章已经准备写关于把宝宝上架的。有兴趣的同学可以去看看。

3)定价太高。

定价不分析市场和自身情况，明明是一个级别的廉价品，却定了五星级酒店的价格。网上买东西没人傻。如果没人买，就要想想为什么，是没有展示还是没有流量，还是点击率不高，还是没有卖点。建议你为货架上的产品选择合适的价格范围。

4)同款太多。

很多人都会有后续心态。当他们看到哪些爆款卖得好的时候，就会纷纷效仿。最后他们前期都准备好了，销量和排名都有，但是卖不出去。为什么？因为大家都一样，没办法分辨你的几十款中哪一款是好产品，所以消费者只能选择销量最高的，也是最放心的。

发现店里宝贝多，滞销率很严重怎么办？

1.我们可以向老客户寻求帮助，回馈老客户，以低价或成本价推广销量为0的宝宝，或者做买一送一的活动，也就是说无论如何都要卖产品。优点是老客户回购，重量增加，销售率也能上升。

2.将未售出的产品移除、删除、替换(如果没有新产品，重新编辑并上架)，让产品有新的id和新的链接。淘宝会认为你有新品上架，保证新率。不要一天删除太多的宝贝。这是给大家的建议。避免淘宝系统对你店铺的误解。

动销率计算公式（终端动销9要素）

扩展阅读

几比几的比例怎么算法（比例计算公式）

小学六年级数学教材有比例和比例的内容，小学生也学习了正比例和反比例的相关知识。如何运用所学知识解决出行问题？请看包永保老师的数学讲座：总结规律，解决行程问题

上坡旅行=下坡旅行，

上坡时间下坡时间=4.5小时。

集合。公共汽车距离=9x，卡车距离=8x。

例4是基于苏联科普作家伯利曼的《趣味代数学》。

出版于1956年

请看下图，原作者的书名和解法。

注意，作者方程的解也可以看作是一个比例公式。根据内积=外积的性质，求解比值公式得到答案。

这个比例公式也符合鲍先生总结的规律。

请看下面我的回答，请看下图：

解决方案思维

什一税

小学生对五一假期作业的欣赏；

老师要求抄《热爱生命》。

意向地图

本讲座原加载：《数理天地》初中版，2020年数学基础强化讲座第11列。

作者：包永保

作者：安徽省芜湖市万春中学

邮编：241060

科学还没有普及，媒体还需要努力。感谢阅读，再见。

涨幅百分之几怎么算（工资涨幅比例计算公式）

面试是一个大学问题，有些人通过面试可以获得更大的平台，更高的职位，更高的薪水。然而，有些人可能会因为缺乏面试技巧而失去本该有的机会。

关于面试的文章很多。大家都注重一些面试技巧，却很少提到面试中很重要的一个环节，那就是薪资谈判。

既然工资谈判是面试的最后一步，那么这个时候基本可以肯定你能拿到报价，所以很多人会放松警惕。

其实这只是开始。为了最后的工资，我们努力工作，学习面试技巧。如果这个时候拿不到自己喜欢的工资，或者工资高于预期。

在未来的职场中，一步一步提高薪资水平会非常困难。就算大公司一年两次加薪，每次加薪都少得可怜，甚至只有百分之几。

除非你做出了很大的贡献，否则难度可想而知。有了好的薪资基数，以后加薪的绝对值会比别人大很多。

所以一定要注意谈工资这个环节，在此之前做好功课。

80后面试，因为工资太低，失去了工作机会

这是一个真实的案例，发生在我身上，但是申请人不是我，我是面试官。

15年，因为团队非常缺人，开始大范围招聘。hr给了我一份简历，资历和工作经验都符合我的要求，我就邀请他来谈。

申请人女，从自我介绍得知她是上海人，家在上海。

因为老公的工作，她在山东工作了一段时间。离开上一家公司的原因很简单。她跟着丈夫回了上海，所以她辞职了，希望在上海找份工作。

虽然他在山东待了一段时间，但是在面试的时候，我发现他的专业能力还是很不错的，给人的感觉就是很努力，这些素质正是我想要的。

聊了大概40分钟，基本确定是这个人。

最后，我问了她对工资的要求。虽然这个薪资最终是由hr决定的，但作为面试官，我还是想知道面试官的薪资期望。

但是她的回答让我哭笑不得。

她回答：“工资我不太清楚。我在山东的时候，工资是5000元/月。我不太了解上海的市场。你想说多少就说多少。”

或者就给我5000块，跟以前一样。

听到这个回答，我之前建立的美好感情都没了。根据我的职位要求，工资至少可以8000元，如果谈得好，可以超过10000元。

为什么我的态度变了很多？

首先，我工作了十几年，从来没有遇到过不知道自己想要多少工资的人。如果连自己想要多少工资都不知道，就不知道如何为自己的切身利益而奋斗。很难想象我能有多努力去争取我应该争取的东西。

其次，我不了解上海的市场，这意味着我在面试前没有做好功课，对面试也没有太多的关注，甚至是开玩笑。

另外工资只有5000元，太低了，说明对自己的能力没有完整的评价。

我猜她一般的心态就是随便聊聊。对我来说是最好的，但对我来说不是。

这三点我是很难接受的，所以虽然之前聊的很开心，但是最后也没有给她发盘。

从同事去阿里的薪资流程中学习正确的薪资姿势

去年年底，我的一个同事a开始联系阿里。因为我比他大几岁，关系也不错，所以整个面试过程他都跟得上我，及时问了我一些问题。

阿里的面试比较严格，基本上需要四五轮面试，但我们并不是很担心这些，因为面试的目标部门很多，从领导到基础操作，都是以前的同事。

但是最后一个环节，我们谈薪资定级，直接和hr谈，这个时候熟悉的人帮不上什么忙，越熟悉，谈薪资就越难。

所以，这个时候，我不得不思考如何自己开口。童a把这个问题扔给我的时候，我给了他一些建议。

第一、结合阿里和自身的薪资情况，确定一个目标数字

阿里的工资范围比较好找，网上有很多信息。

如果不是面试知名公司，或者网上信息很少，不用担心，问问朋友，或者直接联系猎头。一般猎头对各个公司的薪酬结构都很了解。

我同事当时工资一个月25000，一年16，所以年薪40万。

在这个年薪的基础上，多少才算合适？

一般情况下是根据目标仓位的稀缺性来确定的。同事的目标岗位稀缺性不是特别高，但是纵观整个行业，阿里和现在的公司各有优势，大家都很有钱。

也就是说，阿里招人的时候，首选是我们公司，其他公司的人员整体素质差很多。

所以这个时候我们才有资本来谈工资。

另外，按照现在年薪40万，阿里应该在p6水平。但是因为是跳槽，不可能跳同一个级别，所以目标职级应该是p7，阿里的p7工资在50-70万之间，外加800-1200股。

所以数字很容易出来。保证年薪50万是最低要求。不然换工作没多大意义。因为大家都是职场老司机，不需要阿里镀金。重要的是收入。

最低要求50万，比现在年薪40万高25%。

既然是最低要求，那就要定一个最高要求，最高要求是直接上报给阿里hr的人数。

根据邻近同事跳槽的经验，如果谈得很好，可以实现50%的加薪，也有100%的加薪。

但100%的涨幅，通常是大公司去小公司，或者核心高级管理岗位，会有这样的涨幅。

在其他情况下，50%的增长已经很严重了。考虑到目标位置的可替代性不是很强，为了保险起见，不建议增加50%以上。

所以最后的数字是目标年薪60万。当然股票是分开算的。

这时候同事a的心理价位出来了，最低工资50万加股票，最高工资60万加股票。hr的报价是60万加股票。

第二、hr给到你60万年薪的理由是什么，60万是怎么算出来的

首先，明白一件事。你拿多少工资跟hr关系不大，也就是说hr不会跟你卡在一起。招聘是hr自己的工作。招不到人，就完成不了kpi。

不是hr，是公司制度。你要给出60年工资的理由。

如果有原因，hr也可以向公司说明，否则公司领导会问为什么要拿60万年薪，hr应该如何应对。

所以，你需要了解公司的加薪制度。第一点，我们定的最高加薪幅度是50%。

设定50%还有一个原因，就是在很多大公司，加薪50%以上需要公司领导批准，甚至需要集团批准。

换句话说，只要你能给出加薪50%以下的合理理由，hr就能做出决定。

下面是我自己的案例。几年前面试一家公司(具体哪个公司就更不用说了)的时候，直接要求年薪100%的增长。

猎头告诉我，这个工资很难，基本不可能，但我的态度也很坚定，不涨到100%我是不会去的。我现在的工作很稳定(其实一点都不稳定，谈工资是个博弈过程)。

虽然说了些狠话，但还是老老实实的告诉他怎么算100%的涨幅。

首先，我现在的工资是多少，我公司一部分的股票价值是多少，年收入是多少。

最重要的是我在这里稳定，公司地位还不错。去新公司，风险很大。既然风险大，相应的回报应该也大。不然我为什么要去？

你看，逻辑不是很流畅。

猎头把我的意思告诉目标公司hr后，hr让我出示证据，包括目前的薪资流向，公司股票的合约。

我把这些材料都复印了，发给目标公司hr，目标公司hr提交给公司领导和集团hr审批。

最后，我得到了一份年薪翻倍的工作。

当然，我敢这么要求工资，不仅仅是为了把工资逻辑说清楚。

还有一个特殊的因素，就是目标公司目前很缺人，目标岗位和我现在的工作非常匹配，对方也很看重我以前的公司经历。

说到工作可替代性，再来说说同事b的另一个案例。

同事b从事采购工作。他去目标公司面试，直接要了工资数字。结果hr说你想要的数字比你领导高，不太可能实现。

同事b说了一句话：“在华东找不到第二个和我一样有工作经验的人。”

当然最后也不知道同事b的工资，最后还是进了目标公司。

第三、谈薪不要不好意思，逻辑清楚之后大胆的要

很多人会说不敢要求过高的工资。对方直接拒绝怎么办？

基本上这个问题可以通过两种方式解决。一种是和猎头谈，猎头充当中间人。不管你要多少工资，都会有回旋的余地。

另一个是要有明确的薪酬逻辑，为什么需要这个数字，这个数字是怎么来的。只要合理，对方是不会拒绝的。

再说了，只有敢要工资的，才说明有多少刷子。不敢要工资的人，基本都是怕被拒绝，反映自己的技能不够硬。hr当然明白这个道理。

就算你要的工资对方公司给不了，也没关系。你想要的是最高的工资。你的工资还是最低的。

就像同事a的薪资要求一样，最低50万，最高60万。能拿到50万他会很开心，60万是个高指标。

最后，要钱的时候要胆大心细。

复合增长率excel公式（年均复合增长率计算器）

退伍军人直接把历年增长率之和除以年数作为复合增长率。其实我的本意是找一个平均值，和之前的项目一样，只是潜意识里写成了复合增长率。毕竟复合增长率更普遍，更合理。

虽然是个小错误，但有必要说明一下，因为很多股东在前期加入我的微信官方账号(退伍军人学校)后，都要求过财务数据分析用的excel模板，我给的是贵州茅台的模板。为了不给股东带来影响，请说明。对了，加入微信官方账号，留个邮箱私信，我还是会发给想要这个模板的股东。这可能不是一件好事，但是通过这些数据，你可以对企业的很多方面有一个大概的轮廓，包括成长性、盈利性、资产和偿债能力。

见下图。两个错误是近10年营业收入和净利润的复合增长率。这里有两种修改方法，推荐第二种方法，因为复合增长率在大多数情况下会低于平均增长率，这可能会影响你的投资决策。

1)直接将近十年的复合增长率改为近十年的平均增长率。先看历年的增长情况再看平均值就够了。

2）用正确的方法算出近十年的复合增长率，正确的公式为总增长率百分比的年限方根-1，或者表达为总增长率取1/年限次幂。如果看不懂，直接在excel上输入公式即可。如果公式也不会输，也可以公众号私信，我重新发你修改好的模板。

营业收入近十年复合增长率=exp(ln(b9/k9)/10)-1

净利润近十年复合增长率=exp(ln(b17/k17)/10)-1

正确的结果为：

原表如下：(伊利/茅台/五粮液/洋河/海天都犯了同样的错误。)