管理者应具备的能力

管理者需要一些比非管理者更好的能力，而这些能力并不神秘，只要我们用心，都可以做到。

管理者应具备5大能力

1、激励的能力

优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。:如果我们通过激励而不是命令的方式为员工安排工作，我们可以让员工意识到他们的重要性和成就感。激励不会削弱你的管理能力。相反，你会让他们更容易安排工作，更愿意服从你的管理。

作为经理，尤其是高级经理，每天都有很多复杂的事情，压力可想而知。自我激励是缓解这种压力的重要手段。通过自我激励，你可以将压力转化为动力，增强你对成功的信心。

2、控制情绪的能力

一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了,他会影响你的下属和其他部门的员工；而且职位越高，这种影响越大。

有一个简单的方法可能对控制情绪有一定作用。当你非常生气的时候，你可以这样做：背诵1到20的数字，然后到户外5分钟。

3、幽默的能力

幽默能让人觉得亲切。幽默的经理能让下属在工作中感到快乐。在一些尴尬的场合，适当的幽默也能让气氛一下子轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪.当然，幽默往往对那些不太精明或固执的人不起作用。

不管幽默不是天生的，幽默是可以培养的。,人有多顽固，只要他们努力工作，他们就会逐渐变得幽默。幽默不是讽刺，讽刺别人会让人讨厌甚至产生对抗。讽刺性的幽默会让别人觉得你在利用别人的弱点或者缺点，影响会非常不好。

4、演讲的能力

优秀的领导者都有很好的演讲能力，尤其是那些著名的政治家，无一例外都是优秀的演说家。演讲的作用是让别人理解他们的观点，并鼓励别人同意他们的观点。从这个角度来说，任何一个管理者都应该学会通过说话来表达自己。

一个人的演讲能力主要与他的演讲次数成正比，与其他因素无关。,也就是说，即使是一个笨拙的演讲者，只要他坚持演讲，也会成为一个大师级的演讲者。培养说话能力唯一可行的方法就是演讲。如果你胆小，可以在几个场合演讲。其实演讲最难的部分是第一次。只要克服心理障碍，演讲不难。

5、倾听的能力

很多管理者都有这种经历。一个因为受到不公平待遇而感到委屈的员工来找你评判。你只需要仔细听他说。当他倾诉的时候，他的心情会平静很多，你甚至不需要做任何决定来解决这件事。

这只是倾听的一大好处，善于倾听还有其他两大好处：

1、让别人感觉你很谦虚

2、你会了解更多的事情。

如果一个管理者能成为下属的倾听者，他就能满足每个下属的需求。如果你没有这个能力，就要马上培养。训练的方法很简单，你只需要记住一件事：当他人停止谈话前，决不开口。

出色管理者应该具备的十大素质：

（1）处事冷静，但不优柔寡断

优秀的管理者具有冷静的特点，善于考虑事情的很多方面或者问题涉及的各种利益相关者，不容易冲动行事。

好的管理者虽然冷静，但并不优柔寡断。他们往往经过深思熟虑后做出决定或阐明观点。

具有这种特质的管理者往往能够妥善处理事情或问题，同时有助于形成良好的人际关系。

（2）做事认真，但不事事求“完美”

优秀的管理者知道商业和科研是不一样的。科研重在追求严谨和优秀；商业重在追求效率和投入产出比。

优秀的管理者工作非常认真，但也知道什么是需要“完美”(完美)，什么是“差不多可以”(达到基本标准)。

具有这样特征的管理者往往比普通人更能把事情做好，更容易创造价值。

（3）关注细节，但不拘泥于小节

优秀的管理者善于关注事物的细节，观察身边的人和事。他们善于抓住问题的关键点，把问题“扼杀”在萌芽状态。

优秀的管理者善于关注细节，但不太拘泥于细节，也不在乎别人的小错误。

有这样特点的管理者往往可以大大减少“问题”的发生，日常管理工作也会井然有序。

（4）协商安排工作，绝少发号施令

经理不是发号施令的“主管”。一个能让下属主动“跟随”的管理者，靠的是他/她的个人魅力和领导力，而不是他/她手中的“权利”。

优秀的管理者很少给下属下命令，他们经常通过和下属商量来安排和安排工作。

有这样特点的管理者往往能让下属真正“心甘情愿”地完成分配的任务，这样的管理者往往能营造出和谐团结的团队氛围。

（5）关爱下属，懂得惜才爱才

优秀的管理者善于尊重和关爱下属。他们常常把同事当成“兄弟”，懂得珍惜和关心与自己朝夕相处、一起工作的“战友”。

有这样特点的管理者，往往会让下属有“家”的感觉，无形中让大家更加主动、积极、无怨无悔的付出。

（6）对人宽容，甘于忍让

优秀的管理者心胸宽广，宽容大度，乐于包容他人。他们善于关心别人的困难和利益，善于“挖荆棘，种玫瑰”。

具有这样特征的管理者往往会形成良好的人际关系，在需要的时候往往会得到别人最真诚的支持和帮助。

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（7）严以律己，以行动服人

优秀的管理者不会让自己独立于各种规章制度之外。他们经常实践，以身作则，用实际行动去影响和带动身边的人。

具有这种特征的管理者往往“为人正直，做事没有命令”。

（8）为人正直，表里如一

优秀的管理者是诚实的，始终如一的。他们倾向于平等待人，公平做事。没有黑箱操作；我不会在我面前“擦蜜饯”，在我背后“捅刀子”。

具有这样特征的管理者往往让人感到“安全”，能够得到他人的充分信任。

（9）谦虚谨慎，善于学习

优秀的管理者不会把自己现有的知识和技能作为管理资本。他们往往谦虚谨慎，愿意向上级、同事和下属学习。

具有这种特征的管理者往往能力很强，能够不断提高自己的能力。

（10）不满足于现状，但不脱离现实

优秀的管理者不满足于目前的业绩，他们都有远大的目标和追求。他们不满足于现状，但永远不会脱离现实。他们总是一步一步地追求更高更远的目标。他们很清楚自己的未来会是什么样子，他们想象中的未来是什么样子。

总之，成功的领导者之所以能保持成功，是因为以上15件事，最终使他们具备了提升组织品牌价值、最大限度降低经营风险的能力。他们的作用在于培养人才，建设企业文化，提高绩效。

想要成为一个优秀的领导者，不能光说不做。你还需要积极学习更多更有效的必备知识。所以可以推荐一个经理成长计划，涵盖各种知识和思维结构，是一个实用的工作方法和经验案例。

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管理者应具备的能力管理者必备的三大能力

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保险营销员管理办法（保险公司不出勤扣款违法么）

保险业务员是商业保险公司销售保险产品的重要渠道之一。如何加强对业务员的管理，对于提高保险公司的经营效率，保护保险消费者的合法权益有着重要的影响。本文从几个简单的角度阐述了营销人员的管理。

提高营销员队伍稳定性

面对快速增长的寿险销售人员，如何帮助他们成功度过试用期，转正并留在寿险销售岗位，是寿险行业需要面对的重要问题。

保险销售是一个需要很强的专业技能和抗压能力的行业，需要积累一定的人脉和客户群体来支撑，才能在寿险行业取得一定的成绩。如果寿险业务员发现自己不适合这类工作，或者在客户积累过程中没有收入或者只有底薪，无法保证正常的生活需求，就会选择离开寿险行业。保险公司必须不断招聘，以确保公司业务的正常运行。

可见，寿险业务员的稳定性关系到公司整体业务的运营效率和质量。招聘寿险业务员，不能只看数量，更要注重质量。一是严格的招聘选拔标准，从工作经历、性格气质到工作能力，进行全方位的考察，剔除不适合做寿险销售的；二是加强岗前培训，做好寿险业务员的第二道准入门槛，进一步选拔，选择最合适的业务员。三是加强在职人员的学习和培训，提高其专业技能、服务技能等工作能力，培养守法经营意识，鼓励寿险业务员提高业务素质和业务收入；第四，加强寿险业务员的管理，丰富管理方法，提高基本工资收入和福利水平，增加公司的荣誉感和归属感。第五，加强保险业的正面宣传。利用保险业推出《新中国十条》等国家政策文件的有利时机，通过报纸、电视、互联网等渠道，开展立体保险理念宣传，不断提高公众对保险的认知水平，提高保险营销员的社会地位和影响力，提高员工的社会荣誉，激发其就业热情。

增加行业凝聚力

目前寿险业务员的主力年龄构成已经从50后、60后转变为70后、80后。即使在90后，他们也接受了越来越高的教育，更独立、开放、前沿的思维方式，承担了越来越多的社会和家庭责任。大多数寿险公司在寿险业务员的管理上采用代理制度。通过结构化管理，层级分明，工资收入与结构化人力数量有很大关系。绩效收入达到相应职级考核标准的，可以晋升，一定时期内不能维持相应考核的，降职。在这种管理模式下，只有冷冰冰的规则，没有人性化的管理，没有符合时代的推广渠道和发展空间，这也成为保险业务员流失的重要原因。

因此，创新寿险业务员管理模式是加强寿险业务员管理、减少寿险业务员流动的重要举措。首先，试用员工销售系统。可以在部分城市和团队开展员工销售制度试点，探索一系列操作系统。据了解，部分公司试行了员工销售制度，在基本福利保障的前提下，享受与寿险业务员同等的待遇。第二，尝试产销分离。在一些险种和渠道上尽量把保险产品的生产和销售分开管理。比如有的公司成立保险销售公司销售自己的产品，探索新的销售模式，降低销售压力。第三，加强文化建设，营造主人翁意识。通过企业文化教育，增强企业荣誉感，凝聚向心力；采取多种方式让寿险业务员参与公司的经营管理，增强主人翁意识和责任感。第四，提高保险业务员的工资待遇。寿险公司要给他们提供最低生活保障，才能留住人才。第五，利用“互联网”模式，创新销售模式，弱化人为因素在销售过程中的作用，加强电子销售模式，提高销售效率，减少对个体营销人员的依赖，促进寿险销售人员的稳定。

提高寿险营销员综合素质

目前，个人保险公司对营销人员的培训主要有两个方面：岗前培训和业务培训。通过公司组织的内部考试后，颁发保险公司执业证书，取得销售代理资格。但是，关于依法销售、防范销售风险和反洗钱的培训内容很少。因此，保险公司在扩大寿险业务员队伍的同时，应在原有基础培训的基础上，加强其综合教育。一是加强保险专业技能培训，通过培训保险专业知识、销售技能、销售演讲来提高基本销售技能；二是丰富在职培训内容，在对已持证上岗的寿险销售人员进行职业技能培训的同时，开展阶段性继续教育和职业道德教育，提高保险销售人员的职业道德；三是扩大保险教育范围，加强法律法规、反洗钱及监管部门相关要求培训，加强保险与风险、财务管理、教育等相关知识。从而提高他们的综合素质。

维护市场发展秩序

寿险行业寿险业务员的流动，对寿险业务员的管理提出了迫切的要求。

在目前的保险营销体系下，寿险业务员在行业内的流动是必然的。人员的正常流动给新公司带来了原公司的先进经营理念，有利于新公司快速步入正轨，快速占领市场，缩短适应期。人员的非正常流动，尤其是营销团队的流动，一方面会影响离任公司的正常业务运营和管理，增加运营和后期服务的成本，增加新公司的人力资本投入，尤其是团队的注入。因此，寿险公司在增员过程中，要立足于保险业的长远发展，加强增员管理，杜绝恶意挖角。

为营销员流动提供制度保障

作为一个特殊的职业，在目前的营销体系下，寿险业务员的流动是必然的，也是可以理解的。如何规范引导业务员的流动行为，科学合理规范地在行业内流动，是整个寿险行业都要考虑的问题。

目前，一些省市保险协会组织了当地的个人保险公司，研究出台了信用体系建设、流动性公约等管理制度，规范了营销人员的流动性。这些制度的出台，对维持寿险业务员的正常流动和诚实展业起到了一定的作用。

一般来说，引入管理制度是行业发展的过渡措施。随着保险市场的不断发展，国家不断调整相关保险政策，寿险业务员的法律地位逐渐明确，社会地位自然不断提高，福利待遇也逐渐提高；随着新的销售方式的出现，公司对人力的整体需求肯定会降低，保险业务员的整体素质也会不断提高。行业流动性现象将顺应时代潮流，逐渐回归市场发展的本质，这是解决营销人员流动性问题的关键。