5种绩效考核方法

从不同的分析角度来看，有50多种绩效考核方法。然而，目前有五种系统的绩效考核方法适用于大多数企业：关键绩效指标(kpl)、目标绩效考核（okr）、平衡记分卡(bsc)、360度考核和目标考核。

这五种绩效考核方法较之其他的考核方法有以下共同特点：

一是关注和评估客户满意度、企业学习与成长、内部流程指标；

二是公司绩效考核工作由人力资源部管理，落实考核管理责任；

第三，建立严格的企业分级绩效考核组织体系和流程，将部门绩效、员工绩效和领导绩效紧密联系起来；

四是考核结果与部门、分公司、员工的薪酬福利分配紧密结合；

第五，注重企业长远业务发展，注重全面提升企业核心竞争力指标。

五种评估方法虽然有相似之处，但也有各自的侧重点和特点。

本文通过对上述各种绩效考核体系进行全面、系统的对比和分析，指出各种绩效考核体系各自优缺点及适用范围，从而帮助企业在绩效管理实践中有效地借助五种考核体系实现人力资源管理效用最大化。

一、kpi考核

审查关键绩效指标

它将绩效评价简化为8个关键指标，以关键指标作为评价标准，将员工绩效与关键指标进行比较。在一定程度上可以说是目标管理法和帕累托法则的有效结合。

优势

1的明确目标有利于公司战略目标的实现

kpi是企业战略目标的分解。通过kpi指标的整合和控制，员工的绩效行为与企业目标要求的行为一致，没有偏差，有利于保证公司战略目标的实现。

2提出了顾客价值的概念

kpi倡导实现内部和外部客户价值的理念，促进了市场化经营理念的形成。

3有利于组织利益和个人利益之间的一致

战略指标分解使公司的战略目标成为个人绩效目标，员工在实现个人绩效目标的同时实现公司的整体战略目标，从而实现两者之间的和谐结局和公司与员工之间的双赢结局。

劣势

1的关键绩效指标很难界定

关键绩效指标往往是更多的量化指标。如果不使用专业的工具和手段，这些量化指标是否真的对企业绩效产生关键影响，真的很难界定。

2kpi会使考官错误地进入机械评估方法

过度依赖评估指标，不考虑人为因素和弹性因素，会导致评估中出现一些争议和异议。

3关键绩效指标并不适用于所有职位

二、okr考核

目标绩效考核

它是由英特尔公司发明的一套用于定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。okr的主要目标是定义公司和团队的“目标”以及每个目标实现的可衡量的“关键结果”。员工一起工作，专注于做出可衡量的贡献。

优势

1okr评估：“我想做什么”，kpi评估：“我想做什么”，理解不同，但既强调目标，又需要有执行力

okr的想法是先设定目标，然后明确目标的结果，然后量化结果，最后评估完成情况。kpi的思想是先确定组织目标，然后将组织目标分解为个人目标，再量化个人目标。

2okr与绩效考核分开，绩效考核与工资和晋升没有直接关系。它强调的是kr(关键结果)的量化而不是o(目标)，kr(关键结果)必须服从o(目标)，所以kr(关键结果)可以看作是实现o(目标)的一系列手段

员工、团队和公司可以在实施过程中改变kr(关键结果)，甚至鼓励这样的思维，以确保kr(关键结果)始终服务于o(目标)。这样有效避免了实施过程与目标愿景的偏差，也解决了kpi目标无法制定和衡量的问题。

3okr致力于如何更高效地完成一个雄心勃勃的项目，即“监控我必须做的事情”

而kpi则强调如何保质保量达到预定目标，这是“我需要做的”。kpi类似于流水线制造，需要开发人员充分了解流程和生产能力。okr类似于自由团体的反应，要求该进程的参与者与该组织团结一致。

4的okr主要强调项目的推广，而kpi主要强调人员的高效组织。前者要求如何更高效地完成一个雄心勃勃的项目，后者强调如何保质保量地完成预定目标。

与关键绩效指标相比，okr不是一个评估工具，而是一个更具指导意义的工具。它的主要目的不是评估某个团队或员工，而是提醒大家当前的任务是什么。

劣势

在1没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责

2人的主观能动性被压制了

3的结果高度依赖于机器和管理者的指令

三、bsc考核

平衡计分卡

理学学士由美国的卡普兰教授创立。调查显示，全球500强企业中有70%已经使用了bsc，这说明它在企业绩效管理和运营中确实发挥了一定的作用。主要包括内部运营、客户、学习成长、财务四个考核维度。

优势

1平衡计分卡能够将抽象的宏观战略目标分解、提炼和具体化为具体的可衡量指标

2平衡计分卡考虑了财务和非财务评估因素、内部和外部客户，还结合了短期和长期利益

劣势

1实施bsc难度大，工作量大，操作和初期推广相对复杂。企业对晋升人员的素质要求很高

2不能有效地评估个人

3的平衡计分卡体系庞大，短期内很难体现其在促进战略方面的作用

四、 360度考核

全面评估

360度绩效评价法，又称全方位评价法，是常见的绩效评价方法之一，其特点是评价维度多样化(通常为4个或4个以上)，适用于对中层以上人员的评价。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为的观察数据，然后对获取的数据进行分析和评价的方法，包括上级、同事、下属和客户的评价，以及被评价者本人的评价。

优势

1打破了传统的上级考核下级的考核制度，避免了传统考核中考官容易出现的“光环效应”、“中间趋势”、“紧或松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象

2的员工很难影响很多人，管理层获得的信息更准确

3可以反映不同考生对同一考生的不同看法

4阻止考生追求急功近利(比如只关注与工资密切相关的绩效指标)

5的综合反馈信息有助于提高考生多方面的能力

劣势

1的评估成本很高

当一个人需要对多个同行进行评估时，需要花费大量的时间，多人共同评估带来的成本增加可能会超过评估带来的价值。

2已经成为一些员工发泄个人愤怒的一种方式

有些员工不正视上级和同事的批评和建议，把工作问题变成个人情绪，利用考核机会“举报私仇”。

在3很难评估和培训

组织要在考核体系中对所有员工进行培训，因为所有员工既是考核人，也是被考核人。

五、目标考核

根据一定的指标或评价标准，衡量员工对既定目标的完成情况和工作标准的执行情况，并根据衡量结果给予相应的奖励。是整个组织内“目标管理”体系下对员工的一种考核方式。该方法是目标管理原理在绩效评估中的具体应用，与组织的目标管理体系和岗位责任制相关，受到很多企事业单位的青睐。

优势

1可以调动员工的积极性，而员工可以相对自由地安排自己的计划，合理地运用自己的工作方法

劣势

1，设定绩效管理与考核是企业经营中的重要组成部分，企业对绩效评价方法的选择是关系整个企业人力资源管理是否有效的重要环节。"s目标可能会有一定的困难

对于人力资源绩效评价的工具：

一是要慎用应根据企业的具体情况而定，不应盲目使用；

二是要会用应该有足够的知识和对工具的理解，而不是一点点知识和品味；

三是要善用,在深刻理解工具内涵的基础上，结合自身情况，制定了有针对性的绩效考核方案。

5种绩效考核方法常见的主要是这几种

扩展阅读

绩效管理方法（公司绩效考核管理办法）

为了客观公正地评价和评估各部门的经营业绩，督促各部门规范管理，理顺业务流程，提高公司整体运营效率，顺利实现年度经营目标，实现自身的可持续发展，遵循“市场压力传递”和“公平高效”的原则，制定本办法。

一、部门绩效考评的原则和思路

1.部门整体绩效评价以实现业务目标为目标，以成本、质量、速度为控制目标。

2.部门绩效考核的实施采用目标考核与过程控制相结合，以目标管理为主线，以过程控制为手段，确保业务目标的实现。

3.部门绩效考核强调关键绩效考核和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。

4.部门绩效考核结果与各部门的月工资计算和发放挂钩，统筹兼顾有效激励原则。

5.部门绩效评价的责任主体是商业空调公司的管理部、财务部、生产部、质检部和技术工程部。

二、各部门的职责定位和考评指标体系

（一）各部门的职责定位及考核重点

1.管理部

主要负责公司的发展规划、目标管理和综合协调，为公司各项业务活动提供宏观监控和支持服务。

管理部门的评价重点是专项工作计划和公司的综合管理效果。

2.财会部

主要负责公司的会计、财务管理和车间零件仓库的日常管理。

财务部的评价重点是：财务信息的及时性和准确性、成本管理水平和零件仓库的管理状况。

3.质量检验部门

主要负责公司外购件、半成品、成品的检验或委托检验、质量控制和评价；负责建立和维护公司的质量和环境保证体系，并实施管理、监控和评价。

质检部门的评价重点是：零部件和成品的质量控制水平，公司质量改进的及时性和有效性等。

4.技术工程部

他主要负责制造技术的研究和改进，制造过程中过程管理和质量保证能力的建立和改进，以及公司的投资规划和管理。

技术工程部的评价重点是：工艺、技术和设备保障能力、技术创新投入和质量改进进度等。

5.生产单位

主要负责公司的生产计划、材料采购、生产作业组织和车间现场管理。

生产部门的评价重点是生产计划完成情况、制造成本控制能力和制造质量。

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kpi考核三大指标（个人kpi绩效考核模板）

kpi评估法(key performance indicator assessment method)是根据宏观战略目标提出作战战术目标，并层层分解，转化为若干评估指标，从多个维度对一个组织或单个员工的绩效进行评估的方法。

关键绩效指标(kpi)是用于衡量某一职位员工绩效的量化指标。它们来自于企业整体战略目标的分解，反映了最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。基于这些关键绩效指标评估员工的绩效可以确保真正为组织做出贡献的行为得到鼓励。

(1)由关键绩效指标确立的smart原则

关键绩效指标的建立有一个非常重要的原则，即smart原则，具体内容见表。

关键绩效指标确立的smart原则

为了更清楚的解释smart原理，图中列举了一个例子进行分析。

设置关键绩效指标的示例

(2)关键绩效指标的提取方法

图中给出了提取关键绩效指标的四种方法，并简要说明了鱼骨分析法和目标分解法。

关键绩效考核指标的提取方法

设计关键考核指标的方法有很多，关键成功因素法就是其中之一。使用这种方法建立kpi，首先要分析实现这一目标的影响因素，然后选择一些最关键的因素，再根据这些影响因素的度量指标来确定kpi。如果一个企业的战略目标是进入同行业的前沿，衡量的一个最重要的因素就是企业利润的增长。现在，为这个因素设计它的关键性能指标。

关键指标分解示例

在过去几年的企业经营过程中，效益一直在上升。但最近发展缓慢，公司召开会议讨论如何有效解决这个问题。

(1)利用头脑风暴收集相关信息(见表)。

信息收集结果摘要

(2)利用鱼骨分析找出主要影响因素

以上收集的信息可以归纳为以下四个方面：产品质量、生产技术、售后服务和人力资源管理，每个方面都包含很多子因素，如下表所示。

因子分解列表

将这些因素以鱼骨的形式展现在表格中，并制定出相应的行动方案。

在图中，图的右侧是鱼头部分，这是本次活动的目标。——家企业取得了良好的效益，图左侧列出了为实现目标所要采取的行动。

治疗行动鱼骨分析图

根据行动计划，找出衡量指标，即所谓的关键绩效考核指标。

5种绩效考核方法（公司薪酬绩效考核方案）

很多企业进行绩效考核已经很多年了，大部分都尝试过以下的绩效考核方式，不忍心开始，什么都考验，捆绑压力，小事情决定输赢，进行关键绩效。

1.我不忍心开始

明明知道下属的表现达不到要求，问题很多，但是考虑到其他因素，我还是忍不了。有以下几种情况：

如果知道下属做的不好，考虑扣分的话会扣钱，尤其是工资本身不高的情况，想想就知道了。

我知道下属的表现有待提高，但考虑到企业文化的特点，我会先迁就他们，扣分无论如何也解决不了问题。

员工工作有问题，但是员工一直在高强度状态下工作，任务确实很艰巨，员工已经尽力了。

不忍心开始

无意的绩效考核注定流于形式，一般不会带来太大的负面影响，所以一般不会引起员工太大的抵触情绪。

2、考试没问题

老板一般不认可“不堪”的绩效考核。经过多年的绩效管理，主管和员工已经基本认识到绩效考核的必要性，将绩效考核作为管理员工的有效手段，并将绩效考核结果与薪酬福利紧密联系起来。如果绩效工具和方法选择不当，往往会陷入部门任务明显未完成，部门员工可以为所欲为的困境。有以下几种情况：

过于依赖量化指标，指标设计不科学，绩效考核工具不当。在使用平衡计分卡、战略地图等工具分解后级考核指标时，往往会出现这种情况。

目标设定缺乏依据和手段，考生话语权很大。

绩效考核数据信息不真实、不准确，流于形式。

绩效考核指标单一片面，不系统。

什么考试都可以。

绩效考核，什么都能做，最后注定流于形式，也会带来一些负面影响。主管和员工倾向于对立，考核也会导致员工投机性的工作。时间长了，公司的竞争力会受到一定程度的影响。

3.装订压力类型

既然可以为所欲为，有些管理者就会采取简单粗暴的捆绑施压方式，导致部门任务失败，主管绩效不佳，下属绩效不佳。有以下几种情况：

把利润指标加到每个员工的考核指标上。

领导的考核分数在部门员工的考核中占一定的权重比例。

用分管领导的考核指标对部门员工进行考核。

装订压力类型

与压力型绩效考核捆绑在一起的员工会认为这是非常不公平的，往往会采取搭便车的措施来寻求心理平衡，对团队绩效产生更严重的负面影响，严重影响员工的积极性，主管往往很难达到他们的预期。

4.小事决定成败

有的企业推行绩效考核多年，绩效考核取得了一定的成效，所以各方面都会纳入绩效考核。如果在考核指标的设计、考核标准的制定、考核的实施等方面存在问题，考核结果往往会在小事上决定最终的绩效。

小事必有胜负

如果企业管理基础差，采用基于小事的绩效考核，会在一定程度上促进绩效的提高。如果企业管理基础好，采用这种考核方式会出现严重的问题。首先，考核无效，员工的认可度不会高。其次，会导致员工在不犯错的情况下关注小事，减少精力投入来实现关键任务和目标，所以绩效不会有大的突破。

5.关键绩效指标

关键绩效指标(

关键绩效指标的考核不仅可以实现绩效管理的战略导向，还可以使绩效考核更加有效，这是企业绩效管理卓越管理的基础，因此在企业管理实践中得到广泛应用。关键绩效考核方法是最伟大的绩效考核方法之一。关注关键绩效的思想可以使我们关注战略、目标绩效和卓越绩效，区分卓越绩效和卓越绩效，为激励机制的应用提供有效依据。互联网企业广泛使用的绩效管理工具okr也体现了关键绩效和关键因素的理念。水木智行绩效考核指标体系也是以关键绩效考核为基础的，这将在后面的章节中详细描述。

注：本文摘自赵国君的新书《薪酬设计与绩效考核全案》(第三版)。