时间：2023-11-29 12:54:05 浏览：94
面试是一个大学问题，有些人通过面试可以获得更大的平台，更高的职位，更高的薪水。然而，有些人可能会因为缺乏面试技巧而失去本该有的机会。
关于面试的文章很多。大家都注重一些面试技巧，却很少提到面试中很重要的一个环节，那就是薪资谈判。
既然工资谈判是面试的最后一步，那么这个时候基本可以肯定你能拿到报价，所以很多人会放松警惕。
其实这只是开始。为了最后的工资，我们努力工作，学习面试技巧。如果这个时候拿不到自己喜欢的工资，或者工资高于预期。
在未来的职场中，一步一步提高薪资水平会非常困难。就算大公司一年两次加薪，每次加薪都少得可怜，甚至只有百分之几。
除非你做出了很大的贡献，否则难度可想而知。有了好的薪资基数，以后加薪的绝对值会比别人大很多。
所以一定要注意谈工资这个环节，在此之前做好功课。
01
80后面试，因为工资太低，失去了工作机会
这是一个真实的案例，发生在我身上，但是申请人不是我，我是面试官。
15年，因为团队非常缺人，开始大范围招聘。hr给了我一份简历，资历和工作经验都符合我的要求，我就邀请他来谈。
申请人女，从自我介绍得知她是上海人，家在上海。
因为老公的工作，她在山东工作了一段时间。离开上一家公司的原因很简单。她跟着丈夫回了上海，所以她辞职了，希望在上海找份工作。
虽然他在山东待了一段时间，但是在面试的时候，我发现他的专业能力还是很不错的，给人的感觉就是很努力，这些素质正是我想要的。
聊了大概40分钟，基本确定是这个人。
最后，我问了她对工资的要求。虽然这个薪资最终是由hr决定的，但作为面试官，我还是想知道面试官的薪资期望。
但是她的回答让我哭笑不得。
她回答：“工资我不太清楚。我在山东的时候，工资是5000元/月。我不太了解上海的市场。你想说多少就说多少。”
或者就给我5000块，跟以前一样。
听到这个回答，我之前建立的美好感情都没了。根据我的职位要求，工资至少可以8000元，如果谈得好，可以超过10000元。
为什么我的态度变了很多？
首先，我工作了十几年，从来没有遇到过不知道自己想要多少工资的人。如果连自己想要多少工资都不知道，就不知道如何为自己的切身利益而奋斗。很难想象我能有多努力去争取我应该争取的东西。
其次，我不了解上海的市场，这意味着我在面试前没有做好功课，对面试也没有太多的关注，甚至是开玩笑。
另外工资只有5000元，太低了，说明对自己的能力没有完整的评价。
我猜她一般的心态就是随便聊聊。对我来说是最好的，但对我来说不是。
这三点我是很难接受的，所以虽然之前聊的很开心，但是最后也没有给她发盘。
02
从同事去阿里的薪资流程中学习正确的薪资姿势
去年年底，我的一个同事a开始联系阿里。因为我比他大几岁，关系也不错，所以整个面试过程他都跟得上我，及时问了我一些问题。
阿里的面试比较严格，基本上需要四五轮面试，但我们并不是很担心这些，因为面试的目标部门很多，从领导到基础操作，都是以前的同事。
但是最后一个环节，我们谈薪资定级，直接和hr谈，这个时候熟悉的人帮不上什么忙，越熟悉，谈薪资就越难。
所以，这个时候，我不得不思考如何自己开口。童a把这个问题扔给我的时候，我给了他一些建议。
第一、结合阿里和自身的薪资情况，确定一个目标数字
阿里的工资范围比较好找，网上有很多信息。
如果不是面试知名公司，或者网上信息很少，不用担心，问问朋友，或者直接联系猎头。一般猎头对各个公司的薪酬结构都很了解。
我同事当时工资一个月25000，一年16，所以年薪40万。
在这个年薪的基础上，多少才算合适？
一般情况下是根据目标仓位的稀缺性来确定的。同事的目标岗位稀缺性不是特别高，但是纵观整个行业，阿里和现在的公司各有优势，大家都很有钱。
也就是说，阿里招人的时候，首选是我们公司，其他公司的人员整体素质差很多。
所以这个时候我们才有资本来谈工资。
另外，按照现在年薪40万，阿里应该在p6水平。但是因为是跳槽，不可能跳同一个级别，所以目标职级应该是p7，阿里的p7工资在50-70万之间，外加800-1200股。
所以数字很容易出来。保证年薪50万是最低要求。不然换工作没多大意义。因为大家都是职场老司机，不需要阿里镀金。重要的是收入。
最低要求50万，比现在年薪40万高25%。
既然是最低要求，那就要定一个最高要求，最高要求是直接上报给阿里hr的人数。
根据邻近同事跳槽的经验，如果谈得很好，可以实现50%的加薪，也有100%的加薪。
但100%的涨幅，通常是大公司去小公司，或者核心高级管理岗位，会有这样的涨幅。
在其他情况下，50%的增长已经很严重了。考虑到目标位置的可替代性不是很强，为了保险起见，不建议增加50%以上。
所以最后的数字是目标年薪60万。当然股票是分开算的。
这时候同事a的心理价位出来了，最低工资50万加股票，最高工资60万加股票。hr的报价是60万加股票。
第二、hr给到你60万年薪的理由是什么，60万是怎么算出来的
首先，明白一件事。你拿多少工资跟hr关系不大，也就是说hr不会跟你卡在一起。招聘是hr自己的工作。招不到人，就完成不了kpi。
不是hr，是公司制度。你要给出60年工资的理由。
如果有原因，hr也可以向公司说明，否则公司领导会问为什么要拿60万年薪，hr应该如何应对。
所以，你需要了解公司的加薪制度。第一点，我们定的最高加薪幅度是50%。
设定50%还有一个原因，就是在很多大公司，加薪50%以上需要公司领导批准，甚至需要集团批准。
换句话说，只要你能给出加薪50%以下的合理理由，hr就能做出决定。
下面是我自己的案例。几年前面试一家公司(具体哪个公司就更不用说了)的时候，直接要求年薪100%的增长。
猎头告诉我，这个工资很难，基本不可能，但我的态度也很坚定，不涨到100%我是不会去的。我现在的工作很稳定(其实一点都不稳定，谈工资是个博弈过程)。
虽然说了些狠话，但还是老老实实的告诉他怎么算100%的涨幅。
首先，我现在的工资是多少，我公司一部分的股票价值是多少，年收入是多少。
最重要的是我在这里稳定，公司地位还不错。去新公司，风险很大。既然风险大，相应的回报应该也大。不然我为什么要去？
你看，逻辑不是很流畅。
猎头把我的意思告诉目标公司hr后，hr让我出示证据，包括目前的薪资流向，公司股票的合约。
我把这些材料都复印了，发给目标公司hr，目标公司hr提交给公司领导和集团hr审批。
最后，我得到了一份年薪翻倍的工作。
当然，我敢这么要求工资，不仅仅是为了把工资逻辑说清楚。
还有一个特殊的因素，就是目标公司目前很缺人，目标岗位和我现在的工作非常匹配，对方也很看重我以前的公司经历。
说到工作可替代性，再来说说同事b的另一个案例。
同事b从事采购工作。他去目标公司面试，直接要了工资数字。结果hr说你想要的数字比你领导高，不太可能实现。
同事b说了一句话：“在华东找不到第二个和我一样有工作经验的人。”
当然最后也不知道同事b的工资，最后还是进了目标公司。
第三、谈薪不要不好意思，逻辑清楚之后大胆的要
很多人会说不敢要求过高的工资。对方直接拒绝怎么办？
基本上这个问题可以通过两种方式解决。一种是和猎头谈，猎头充当中间人。不管你要多少工资，都会有回旋的余地。
另一个是要有明确的薪酬逻辑，为什么需要这个数字，这个数字是怎么来的。只要合理，对方是不会拒绝的。
再说了，只有敢要工资的，才说明有多少刷子。不敢要工资的人，基本都是怕被拒绝，反映自己的技能不够硬。hr当然明白这个道理。
就算你要的工资对方公司给不了，也没关系。你想要的是最高的工资。你的工资还是最低的。
就像同事a的薪资要求一样，最低50万，最高60万。能拿到50万他会很开心，60万是个高指标。
最后，要钱的时候要胆大心细。
达标率的计算公式（达标率怎么算百分之几）
投入产出率，也称为产出率。顾名思义，投入产出比就是投入多少原材料，最终产出多少产品的比率。其计算公式一般是成品总重量除以投入原料总重量。例如，如果投入1000公斤原材料，成品总净重为960公斤，那么投入产出率等于96%。
人们普遍认为，投入产出比反映了生产管理水平和生产管理者的价值。而且认为投入产出比是制造企业生产管理成本指标的核心，也是企业成本的关键控制指标。
但笔者认为投入产出比很大程度上或更大部分来自设计、工艺和原材料。很难反映出生产管理可以控制的总体投入产出比指标。而且由于设计、工艺、原材料的差异，无法比较分析。
对于工厂管理，对于企业成本控制，反映生产管理水平、体现生产管理人员价值是投入产出达标率，企业成本的关键控制指标也是投入产出达标率，而不是投入产出率。是如此，生产管理更应该关注的是投入产出达标率。也是如此
投入产出符合率是衡量标准投入产出完成率的指标。根据产品设计、工艺和原材料，产品的投入产出比有一个设计值，或理论值，是投入产出符合率的标准。
本文介绍了投入产出符合率的三种常用计算方法。
投入产出达标率的第一种算法是根据投入，即根据投入的原材料数量来计算的。其计算公式为：投入产出的符合率=产出的理论投入/实际投入*100%。输出的理论输入量是指根据最终产品的配方或标准bom，通过逆向计算计算出的原材料输入量。
比如已知投入1.2单位的原料，可以生产一个a产品；某一天实际产出a产品1000台，实际投入生产原材料1250台，从而获得a产品当天投入产出的达标率。
计算过程：1。根据已知条件，标准配比为1.2: 1，那么1000个a产品需要1200个单位的原料，而实际投入生产的是1250个单位的原料。那么这一天，a产品的投入产出符合率是1200/1250 * 100%=96%。
投入产出符合率的第二种算法是按产出计算，即以最终产出量为基数。其计算公式为：投入产出符合率=实际产出/投入理论产出*100%。投入的理论产量是指投入的原材料根据产品配方或标准bom理论计算出的产量。
根据上面的例子，实际输出为1000，输入的理论输出为1250/1.2。那么投入产出的符合率就是1000/(1250/1.2) * 100%=96%。
投入产出达标率的第三种算法是根据成果，即根据标准投入产出率的成果来计算的。其计算公式为：投入产出符合率=实际投入产出率/标准投入产出率*100%。
根据上面的例子，当实际投入产出比为1000/1250，标准投入产出比为1/1.2时，投入产出符合率为(1000/1250)/(1/1.2)=96%。
从以上三种算法和三个实例可以看出，投入产出符合率无论是按投入、产出还是按成果计算，结果都是一样的。也就是说，这三种算法可能有不同的关注点，但都可以使用，没有优劣之分。可以根据贵公司的实际情况、数据偏好、管理偏好进行选择。
房屋中介要收取房款百分之三的费用，有明文规定吗？合理吗？
中介行业有相应的收费标准，3%的标准必须在允许的收费范围内。在中介行业，大多收1%，2%比较常见。《关于房地产中介服务收费的通知》规定不能超过30%。
至于你所谓的理性，主要还是看当事人个人的认知。如果同意中介服务可能是30%，就不算高了。不同意的话，可能觉得只要收费就更多。所以合理性主要看你对中介服务的认可程度，合理不合理都无所谓。
很多人不认同中介收费和服务，所以在买卖房子的时候根本不会选择中介服务。也有一些人认同中介服务和中介费的内容。选择中介，省事省心省力。无论是买房还是卖房，还是租房，都会选择中介机构，按合同付款。
当然其中还有一个，就是找中介省时省心省力。服务内容认可，服务费不认可，选择“飞单”。这种事情在中介行业很常见，也是中介从业者最害怕的。个人认为，中介服务如果得到认可和使用，必须按照约定支付。如果收费不认可，那就根本不要找中介服务，这才是契约精神的最好体现。
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美团抽商家百分之多少（美团抽商家几个点2021）
虽然我不是餐厅老板，但是由于工作原因，接触各种餐厅的机会很多，我觉得我有点资格就这件事发表自己的看法。
前几天因为我公司需要一套系统，联系了美团点评，了解了他们的成功。据他说是18-23%，积分数最终要根据销量、点击量、利润率来确定。啰嗦一推，其实用一句话概括，最低18，最高23分。而且金额不够的时候不包括额外的送餐费和包装费。
几台电脑，几个经理，几个送餐员就能搞定。美团没有店铺，不需要投资任何餐具租金，也不需要培训厨师，但是人比其他任何餐厅赚的钱都多。
有人说美团创造了很多就业岗位。乍一看似乎是真的，但反过来说，美国使命完成了多少懒人！
现在年轻人吃饭都不想跑几步。而且人不可能把食物从一个城市的一头送到另一头(小城市除外)，顶多几公里之内。
而且，美团所谓的岗位，是建立在牺牲餐厅利益的基础上的。
一个酒店，尽管房租和员工工资很高，加上水、电和暖气等。还是很贵的。如果你想分担成本，你应该努力增加营业额。毕竟成本和菜品售价之间会有40-70%的毛利率。只有增加营业额后，租金、工资等成本才能分摊得更少。
比如一个营业面积500平米的店铺，假设每天租金1000，厨房服务员吧十个人需要1000多。每天5000的营业额，老板也能收支平衡。如果他卖8000，很可能赚2000多。这是因为，虽然蔬菜是用很少的钱买的，但是卖蔬菜的利润是相当可观的，卖蔬菜和把蔬菜变成现金的差距很大。
美团拿走的20%是老板的利润，也是所有餐厅老板的痛苦。
不跟美团合作，很可能会被踩死。这也是美团生存的关键点。抓住这个关键点，就抓住了大佬们的心理。在很多餐厅因为竞争激烈而濒临倒闭的时候，把美团当成求助稻草是无奈之举。
也有很多弊端。美团点餐要有时间限制，因为他在抓餐厅的同时一定要把消费者放在第一位。早上点的饭是中午送的，估计美团已经凉了很久了。因此，酒店必须花时间完成收到的清单。这样一来，一个会影响店里其他客人的时间，一个会影响菜品的质量。从这两点来看，和这些外卖平台合作无疑是饮鸩止渴！
为了接更多的订单，外卖哥们只能保持匆忙。相信大家都在自己的城市见过，闯红灯，插队，几乎都是到处带外卖的兄弟。这也导致了很多纠纷，甚至车祸。
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