时间：2023-12-15 15:34:01 浏览：26
以bat为代表的大互联网公司一直是求职者眼中的热点，“大厂经验”和国内就业环境中的金字招牌没什么区别。
对于企业来说，大厂的排名规则也是整个行业的标杆。从中小企业到大企业，大家都希望从中找到借鉴和学习。
今天分享了一条关于薪资、职级、考核、晋升条件的信息，包括阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米。
01
阿里巴巴
1、全球员工总数
截至2019年12月31日，员工总数为116，519人。
2、岗位职级
阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：
一套系统就是专家路线[p序列=技术岗]，程序员，工程师，某个专业领域的人才，分为14个层次，从p1到p14。目前最低的学校招聘从p4开始；
一个系统是m路，也就是经理路[m序列=管理岗]，从m1到m10。
一般来说，应届毕业生刚加入阿里做p5，工作1-3年后升职到p6，阿里一般给p7配股。
目前阿里需求量最大的排名分布在p6-p8，也是阿里集团占比最大的排名。
p6程序员职称是高级工程师，p7已经是专家，p8是高级专家。
一般来说，江湖上行走的著名阿里程序员至少都在p8级别。
p10级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员都是业内知名的，比如楚霸，毕宣等等。
3、岗位薪酬
阿里工资结构：一般是12 1 3=16工资。
年底奖金是0-6个月工资，90%的人可以拿3。工作2年才能拿到股票，第一次拿50%，4年全部拿到。
说到股票，就要普及常识：
股票是公司用来奖励员工忠诚度的，阿里要按年行使权利真的很难，更别说加税了。
首先所有权要交高达45%的税，然后获得限售股，不能马上卖掉。
难卖的时候还要交股票升值20%的个人所得税！更重要的是，必须交税才能归属，而且必须用现金交税！
所以，拿的越多，先拿出的现金越多，流动性风险不可低估。
4、绩效考核
评估内容：绩效和价值各占50%
评估频率：季度评估是主要因素
部门排序：2-7-1排序
个人排序：3-6-1排序
评估工具：关键绩效指标导向
淘汰标准：连续两个季度成为最后10%
晋升条件：去年kpi达到3.75
评价形式：三比一考核，比如你是经理，上级是总监，总监的上级是副总。总监考核经理的时候，副总要参加，要加相应部门的人力资源，防止“集中管理”。
绩效评分标准分为六个等级，即：
5、晋升条件
晋升资格：去年kpi达到3.75；
监事提名：一般kpi小于3.75，监事不提名；
面试晋升委员会：晋升委员会通常由晋升委员会组成，如合作伙伴、hrg的业务领导以及该业务领域的领导。
例如，如果员工想从p6升级到p7，他们需要报告他们的职责。通过晋升委员会的面试，晋升委员会一般由你的直属领导、合作伙伴的业务部门领导、hrg、业务线领导等组成。
晋升p8及以下，子公司内部评价；
晋升至p9，由集团专业委员会审核；
m不得独立提名，m3及以下公司一加一人力资源需审核；
晋升至m4集团管理委员会审核。
p5升级p6相对容易，但是升级会越来越难。总的来说，p6直到p7都是团队技术负责人，这个难度很大，从人员到管理都不容易走出来。
02
滕循
1、全球员工总数
截至2019年3月31日，腾讯共有员工5.46万人。
2、岗位职级
腾讯去年公布了职级调整，取消了原来6级18级(1.1-6.3级)的职级体系设计，将专业职级体系优化为14级(4-17级)。
相应地，被“职称”所取代。
老职级制下，整个t3系列的职称都是高级工程师，但是每个小职级区间的工资差距都不小。t3-3级工资比t3-1级高30-60w/年，3-1级几乎没有股票。
调整到数字顺序后，这个差距会显得更合理。
3、岗位薪酬
腾讯的薪酬结构：一般12 1 1=14工资。
腾讯的标准工资是14，但一般都是16-20。年终奖看部门盈利能力，一般是3个月。
腾讯的薪资结构一般是16个薪资，但实际上从报价来看并不缺少18个薪资的团队。
腾讯不同业务线之间的薪资和股票差距很大。腾讯游戏团队的工资和年终奖普遍较高，而腾讯云的股票份额高于游戏团队。
4、绩效考核
考核内容：腾讯的绩效考核分为业务考核和组织管理考核两部分。一般来说就是绩效考核和行为考核，其中绩效考核的权重为70%，行为考核的权重为30%。
考试频次：一般每年进行两次考试(6月和12月)，实行末位淘汰制。
绩效评价标准：腾讯绩效评价分为5个等级：——从1星到5星，5星最好，1星可以离开。
5、晋升条件
腾讯的推广指标主要有两部分：
硬性指标：根据工作年限、上一级停留时间、考核结果(考核结果较低者难以晋升等)确定。而优秀的可以免试)，所负责业务的核心程度，是否有重大贡献。
答辩(专业渠道面试):原则上2.2之前对硬性指标要求不高，2.3以后对硬性指标要求高，有严格的面试。
有腾讯员工表示，在新系统下，“原来的2.3到3.1会去bg面试，现在可以内部升级，相当于发放升级权限。”
腾讯的技术推广也不容易。
在腾讯的旧排名体系下，t3-3对t4-1是一个很大的障碍。在t3-3呆了5年以上的不在少数，也有在t3-3呆了7年的。
一旦你进入t4级别，你将成为腾讯的专家工程师。腾讯有近2万名r&d员工，t4级别的员工可能不超过500人。这仍然是最近两年t3至t4水平的数量增加的情况。
03
百度(全球最大的中文搜索引擎)
1、全球员工总数
大约5万人
2、岗位职级
百度的层级分为四行：
技术序列 t：t3t11、t5/t6是该部门的骨干，非常受欢迎。
p3-产品运营序列 p：; p11产品及运营岗
后勤支持部门 s：s3-s11主要是公共、行政、渠道等。且晋升困难；
管理序列 m：m1-m5每一级分为m1a和m1b两个子级，最低的是m1a，至少是本部二把手，李彦宏是唯一的m5。
一般来说人员主要集中在t5/t6，百度的t5、t6都是高级工程师，但其实百度的头衔没有排名重要。
从t7级别开始，我们开始做带团队、做管理之类的事情，上升到t7以上基本不做写代码之类的事情。
t10-t12的数量很少，代表人物有百度前首席科学家吴恩达、百度t10最年轻的大楼天成等。
3、岗位薪酬
百度薪酬结构：月薪15(12 ^ 3)t5以上为关键岗位。此外，还有股票、期权等年终奖，看部门盈利情况，一般3个月
4、绩效考核
评价内容：百度的绩效评价也分为业务评价和组织管理评价两部分，其中绩效评价的权重为70%，行为评价的权重为30%。
考试频次：一般每年进行两次考试(6月和12月)，实行末位淘汰制。
性能评分标准：百度的性能也是5档，——，从1到5，1最好，5可能留人。正好和腾讯相反。
5、晋升条件
百度的推广一般分为两种。晋升的前提条件是达到4以上方可申请：
自己提名：当你觉得自己有下一个层次的素质时，你可以提名自己。提名后，进入考察期。主管将设定检查期的目标。检查会顺利推进，检查不通过维持原有水平；
如果主管提名：被提名为监事，一般都是直接批准，但如果你已经是上一级，就不是直接提名那么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行评审。
04
字节跳动
1、全球员工总数
以字节为单位的员工数量目前超过50，000人
图片来源：字节扇
2、岗位职级
字节跳动的等级r&d序列共有10个等级：
字节跳动创始人易茗5-1级，应届毕业生一般1-1级，中级工程师1-2级，2-2级属于高级r&d人才，3-1级属于初级领导，3-2级属于高级领导，4-1、4-2、5-1、5-2级都属于不同阶段的高级领导。
为了削弱爬格子带来的对比，字节要求员工的职级要严格保密，头衔级别内部不要提。
一种是淡化头衔的概念，需要他们说出来才能看到一般意义上的管理头衔；
另一种完全打乱了职称，避免了辈分氛围的滋生。
3、岗位职级
蒙特
t2二级的年薪约为40500股。
学生的反馈：
目前第20校新兵拿14，15的工资，第19校新兵很多能拿18的工资。
前端开发20k左右，产品14-18，运营10左右。
字节跳动的现金工资比英美烟草高25%-40%。
年终奖一般持续0-6个月，每年3月份颁发。比如18.9-19.3的年终奖将在9月份发放。
一般平均工资15。年中表现超出预期的，得奖2个月，年底至少超出预期7-8个月，比例较小。相应的结果如下：
头条每半年发一次工资，只有30%的人参加每月1500元的住房补贴，只要地铁和自行车的距离在20分钟以内。
头条自成立以来一直保持着大小周的传统，即每个月有两个周日需要定时加班。
如果你加班，公司会给你120%的加班费。
可以请假。
关于选项，选项更好。只有2-1会有选项，一般2-2会有选项。回购价格比市场价低20%。既得期权员工可以拿走它。
4、绩效考核与晋升
字节跳动的绩效考核分为f、i、m-、m、e、e、o八个等级，从低到高，将强制分配，对应年终奖励和月薪百分比的加薪。
m会加薪。晋升面试也是以绩效考核为主。
一年两次，一般在三月和九月。
评估方法借鉴了谷歌的okr 360模型：
标题是双月刊《okr》。你可以在云雀上看到每个人的okr，知道每个人都在做什么，你结盟的大目标是什么，支持你结盟的人都在做什么。
360评价：谁都可以评价别人，不管是领导还是普通员工。
05
华为
1、全球员工总数
截至2019年底，华为在全球拥有19.4万名员工。
2、岗位职级
华为员工分为13-22级，23级及以上为高层老板，其级别不在华为内网显示。每级分为a/b/c三个子级(技术岗位不分子级)。
ttps ://pic . rmb . bdstatic.com/bjh/down/98d 77 ef 515 ae 0 ad 2978746158 c 09 f4 fa . png " data-original=" https://pic . rmb . bdstatic.com/bjh/down/98d 77 ef 515 ae 0 ad 2978746158 c 09 f4 fa . png " alt="薪资5的含义是什么(年终奖哪个好
新本科一般是13c，一般每年有2个初三年级。
这个资质是和你的技术水平挂钩的(但有时候不是内部挂钩)。技术水平为7，7个中只有一个，其余为6a 6b 5c 5a 5b 4c 4a 4b 4c.1c)。
在形象上，技术水平是职称，资质是享受的待遇水平。
华为的资质与技术等级挂钩，定义为技术等级13=资质，如技术等级3a，资质3a 13=16a。是这样，但也有错配。
华为员工大多在18级以下。通常华为工作十年的员工都是16-17级左右，工资在60-70万左右。
18级是重要的分水岭。如果你上去了，需要重新评估和回复。如果你走过去，你将成为一个领导者/专家。
正常情况下，华为员工每年可以晋升一级，工资每年都在涨，但是15级以上工资涨得慢。
当然，业绩突出的员工，一年也可以上一个档次，甚至跳两三个档次。
19级及以上属于领导岗位和专家岗位。22级以内的员工可以在公司内网找到，23级以上的属于非常高级别的老板。
3、岗位薪酬
华为财务报告显示，华为2018年总收入7212.02亿元，净利润593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元。
按照这个估算，2018年，华为给公司平均带来383.62万元的收入和31.56万元的净利润，平均工资77.97万元。
当然，和bat一样，华为的贫富差距也很大，高管和老员工的股票分红很高，提高了平均工资，普通员工拿不到那么多钱。
华为的标准薪资结构是：底薪奖金，如果工作地点在海外不发达国家，会有额外补贴。
在华为工作时间越长，奖金越多，分红规模越大。
华为年度分红收入不固定，2013年每股1.47元，2014年每股1.90元，2015年每股1.95元，2016年每股1.53元，2017年每股1.02元。
虽然年收入不稳定，但已经是让外人嫉妒华为员工的福利了。
根据华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红1.95元，升值0.91元，共计2.86元。工作五年，基本能达到15级。9万股饱和分布(含tup)，分红增值达到2.86万* 9万=25.74万元。即使股份不饱和分配，税前基本分红也能达到20万。
工作10年，17级配股一般超过20万，税前分红增值超过50万，23级虚拟股票超过200万股，税前分红增值超过500万。(数据仅供参考)
每个人的年终奖会因评价不同而不同。
华为15级以上员工年终奖金一般为6-12个月工资。
年终奖的计算也比较简单：a是4个月工资，b是3个月工资，b是2个月工资。
4、绩效考核与晋升
和其他企业一样，晋升通过考核，考核分为季度考核和年度考核。年度考核作为晋升、淘汰、考核录用、计算年终奖和培训的依据。
(1)季度考核：中层和一般员工必须通过季度考核，考核维度和权重根据对象不同而不同。
中层管理人员考核
一般人员考核
(2)个人年度考核与第四季度年度考核一并进行，年度考核增加能力考核指标。年度考核的具体分值为：
最高管理层：
(1)高级管理人员年度考核得分=(任务绩效考核得分 35%绩效考核得分 14%周边绩效考核得分 21%)(素质能力考核得分 20%专业知识技能考核得分30%)
(2)高级管理人员以外的个人年度考核得分=四个季度个人考核得分平均值 70%(能力素质考核得分 20%专业知识技能考核得分10%)
高层管理年度考核
中层和一般员工：中层员工的考核是四个季度业绩得分的加权平均数。
其中，绩效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，能力维度包括能力、专业知识和技能。
个人年度考核与第四季度年度考核一并进行，年度考核增加能力考核指标。年度考核的具体分值为：
中层、一般员工年度考核
在等级综合评定中，对不同类型人员有等级比例限制，“优秀”等级比例限制在15%以内。对“优秀”成绩的综合评价是按照分数从上到下排序后，根据比例限制确定的。
ttps ://pic . rmb . bd static.com/bjh/down/a1e 156705 c 0288274569d 78 eb 977 bce 6 . png " data-origin=" https://pic . rmb . bd static.com/bjh/down/a1e 156705 c 0288274569d 78 eb 977 bce 6 . png " alt=" 5的工资是什么意思(哪个更好，年度
华为每年根据测评(分为a\b \b\c)计算年终奖。评价越高，年终奖越多，拿到c的很可能被淘汰。
个人考核结果主要作为岗位晋升、工资等级晋升、年终奖金发放的依据。除了个人评估，还有部门评估。
没有为部门评估设立独立的指标。将各部门四个季度的任务绩效和外围绩效的平均得分作为该部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会在中层管理人员考核时根据相似比例限制确定各部门的综合考核等级。
06
jd。计算机输出缩微胶片
1、全球员工总数
截至2019年12月31日，京东共有22万多名员工。
2、岗位职级
京东的后序列主要分为m、t和p序列。t序列包含产品和技术，p序列是项目经理。
3、岗位薪酬
工资支付方面，工资总额包括基本工资、奖金津贴补贴、特殊情况下支付的工资，每月最后一个工作日支付。
工资结构：年薪=月薪*(12 ^ 1)，1为年终奖，一般1-2个月月薪=基本工资(70%)绩效工资(30%基本工资绩效系数)餐补工龄补贴全勤奖
京东每年都会给所有的中层和基层员工加薪，基层员工的加薪幅度不低于10%，主管和经理的加薪幅度不低于20%。
4、绩效考核与晋升
07
美团
1、全球员工总数
美团电平发布的财务报告显示，截至2019年6月30日，美团电平拥有全职员工52396人。
2、岗位职级
美团的职级体系分为p系(专业路线)和m系(管理路线)。
大一平均1-3，北斗计划2-1。
然后从1-3升级。p2-1大多是1-2年的新员工，p2-2到p2-3几乎都是3-6年经验的员工，基本上都是实干型的人。
顶一个是5，但是国家任务5系列只有两个大的技术专家，和其他大厂的首席科学家差不多。通常情况下，员工人数很少超过4人。
3、岗位薪酬
美团点评发布的财报显示，2019年上半年，薪酬支出总额为85亿元人民币。包括工资、基于绩效的现金奖励和许多其他激励措施。奖金通常是酌情发放的，部分基于员工的表现，部分基于企业的整体表现。
工资：15.5工资=12个月基本工资0.5个月上半年绩效工资0.5个月下半年绩效工资2.5个月年终奖金工资
绩效：绩效工资和年终奖m部门绩效系数*个人绩效系数。
据统计，30%的员工工资在30-45k。业绩需要处于中上水平，即使是头梯队也能拿到很高的年终奖。具体比例因部门而异。有时候是按指标分的。简而言之，kpi完成了，需要亮点才能达到系数1，但只是正常完成，基本上下0.95。
全面调整：春季大规模全面调整，4 a，工资涨25%，4 b，3-5%，c，300。
福利：很多人认为美团的文化是白开水文化，福利差。当然也可以用勤俭来形容。
4、绩效考核与晋升
输入"
性能：c、b、b、a、s。
促销：春季大规模促销，秋季小规模促销。晋升的门槛是绩效b以上，没有绩效c，每个职级的工龄都不一样。2-3到3-1需要一年时间。如果答辩通过，可以晋升一级，工资增加五千到一万。
相对于开发，产品、设计、运营岗位的推广是最难的。一年演出2次(各部分比例为1:233607)才有资格申请。申请后要做ppt答辩。开发低水平的，只要有足够的年限，没有缺点，也不难。所以一个不是部门顶梁柱或者特别受老板喜欢的员工，不容易升职。所以基本不需要考虑没有s或者a的晋升。
08
姐姐
1、全球员工总数
2017年滴滴员工8000人，2018年增加5000人至13000人。2019年，滴滴员工总数计划为13500人。
2、岗位职级
3、岗位薪酬
工资：15，16，17，16，18，15和offer15
滴滴的报价是15工资，一般可以拿16工资。一般d7及以上才会发行期权，四年行使一次。
滴滴负责薪资福利的员工表示，大部分部门的调薪都是在5月份进行。每年管理者都会根据当年的预算和员工的实际情况，对每个人的薪酬调整做出综合决策，比如绩效/薪酬水平/对团队的贡献/历史薪酬调整等。不是每个人都一定要有调薪。
4、绩效考核与晋升
滴滴年终绩效考核分为五个等级，绩效最好的是s级，最差的是d级。被评为d级的员工往往会被淘汰。
推广：每年4月、9月。d6被提升为d7。部门内部审核。d7不难推广。很难上d8。
09
小米
1、全球员工总数
截至2019年9月30日，小米拥有全职员工17965人，其中16634人位于中国大陆，主要分布在北京总部，其余主要分布在印度和印尼。截至2019年9月30日，共有8，700名r&d员工。
2、岗位职级
目前小米内部职称一般分为专员-经理-总监和副总裁及以上，10级，13-22级不等。
大一一般12-13年级，专员级别13左右，3年经验15左右，经理16-17左右，高级经理18左右，总监19-20左右，副总裁22左右。雷军没有军衔。
3、岗位薪酬
截至2019年9月30日，小米共有16223名员工持有股份奖励。2019年第三季度，小米工资支出总额(含股份工资支出)为人民币21.21亿元。
工资：工资方面，根据学生反馈，19届发工资14~16，算法18~20k，软件开发13~16k，产品12~14k。
每年10月底，对入职一年以上(含试用期，不含实习)的员工发放工资。
从员工的反馈来看，工资比其他大公司低，尤其是5%的加薪制度，似乎不是很满意。
福利：送家居产品或者打折。手机代金券在你入职的时候发给1000元，有时候在新产品发布的时候。
4、绩效考核
小米成立之初，雷军尝试了一种创新的管理方式，“去kpi，去头衔，去管理”，完全扁平化管理。随着小米的发展，实际情况是小米每半年检讨一次性能，每年检讨一次。
目前小米是按照职级制的防御来提升的，全集团级别统一，各部门参与。时间表是7月回复，8月底出结果，10月调薪。
互联网大厂新入职员工各职级薪资对应表（技术线）
图像数据来源：知乎曾家
上表不排除极端收入情况，但至少可以包含一部分同级收入。
注意，此表显示的是“技术线”新员工的职级和薪资，而非技术线(如产品、运营、销售等)的情况。)而老员工也会
以学校招生为例，产品线收入约为技术线的80%，运营线收入约为技术线的65%。
另外，高层(p8)人数少，收入会靠股票(一大半)，收入范围很大，很难量化，所以不包括在内。
月薪1万与10万的真实差距（10万和1万相差多少）
因为工作原因，我遇到过很多年收入百万甚至百万的人。怎么说呢，月薪一万和十万的差距可能很大，但是没有想象中那么大。
1、对于打工的人来说，月薪10万的人要么选对了行业要么选对了企业
既然说月薪，毫无疑问都是农民工。其实月薪10万的农民工基本只有几类：it工厂的高级员工，比如阿里、腾讯、华为的很多老员工或者中层员工；少数行业的公司高管；高级律师、会计师；个人销售专家，投行部门老手，等等。基本上只有几种人。其实这些人大部分都是基于年薪制的。如果采用月薪制，很少超过10万。要加股票分红。
但是1w的月薪在现在的中国太普遍了，至少北上广深平均一万多。
所以对于为别人打工的人来说，两者之间的差距在大多数情况下其实是不可逾越的鸿沟。月薪一万的人有极小一部分可以晋升到月薪十万的人。能力当然是有因素的，但运气也很关键。
2、虽然差距很大，但是有些群体、有些行业的比例却很高
例如，许多投资银行家毕业于清北或顶尖金融学校。找到一个年收入百万的行业的人比例非常大。所以，如果人生很早就有这方面的打算，他们终于可以进入这个行业了。那么月薪超过10万的概率是很大的。要知道有的券商每个月只有5万到8万的保荐人津贴。从这个角度来说，如果目标明确，有基础资源，那就努力吧。
3、最后，谈谈1万和10万的差距到底有多大
首先，大多数情况下，他们的工作强度是不一样的。收入高的人普遍休息少，工作更努力。
其次，月薪一万其实是个普通人，接触工作的人往往都是普通人。但是月薪10万的人，经常会接触到组织里的领导或者高层。
第三，月薪10万的人积累资金更快。因为他们有更多的资金和资源用于更有价值或质量的项目，10万和10万之间的差距将会加快和扩大。未来两者的财富差距往往不是月薪的差距，而是富人和普通人的差距。
卧薪尝胆的主人公是谁（卧薪尝胆是哪个主人公）
中国古代有很多历史故事，比如刘备三顾茅庐，料酒路英雄，项羽破釜沉舟。这篇文章讲是战国时期吴国和越国之间发生的事情，谁是游戏的主人？是历史上有名的勾践，具体盘点一下吧。
卧薪尝胆的主人—勾践
越王勾践，前494年被吴军打败，被围困在惠伯山。最后被迫向吴军投降求和。当时被围困时，勾践自言自语地叹了口气：这就是此生的结局吗？臣子回答：想成就一番事业，这算什么委屈？
在越南寻求和平后，勾践和他的妻子成了俘虏，去吴宫服役。在这三年的生活中，勾践每天都活得像个奴隶，让他刻骨铭心。492年，他被吴王赦免并送回中国。
勾践回国后，为了三年不受辱。于是我在家里挂了一个苦胆，每顿饭都要尝一尝苦味，以此来提醒自己在吴的苦难和耻辱经历。每天和人民一起犁地播种，和人民同甘共苦。同时鼓励全国上下努力，早日消灭吴。
在文学流派和范蠡的精心协助下，国力日益强大。此时吴已屡战屡败，也造成了不少兵力损失。终于，一个非常好的机会来了。国王亲自出马后，国内军队非常薄弱。这时勾践抓住了进攻吴的机会。478年，他打败了吴国，开始走向衰落。
服务一生，品味真理
没有人能为真正愿意为他服务一生的大师验证。但是，它是中华民族的一种精神，一种不朽的精神。我们应该发扬光大，最终这是一条成功之路。
月薪2万元还招不到一个称职的文案策划，你算不上一个合格的老板
最近在网上看到有人投诉，要求月薪两万的文案。结果几个月过去了，陆续面试了几个人，都没有满意的人。企业一方面在努力说缺人，另一方面求职者说没有合适的工作，月薪2万，对于大部分文案策划来说可以说是不错的工资了。为什么中间会有这样的断层？根据作者多年的文案策划经验和与商家接触的总结，双方的不匹配在于期望值高。
从老板的角度来说，花一个人的工资可以做四份工作，这是最理想的状态。文案策划这个岗位表面上工资在涨，但从工作内容来看，严重贬值。以前我们都说需要一个专注于一个领域的专业人士。现在，老板需要精通多个领域的专业人士。以前的文案都是做文案工作，设计自己的设计，规划自己的方案，在摄像和后期做自己的工作。大家一起努力，各自拿工资。现在新媒体的潮流下，老板干脆招个全才，拿着文案策划或者多媒体运营的头衔，让他们什么都可以独立做。
是文案策划的无能还是面试官的无知？
我们先来看看百科是怎么解释文案策划的：
“严格来说，广告中的“文案”和“策划”应该是两个相互关联但又截然不同的专业分工。但由于我国早期广告行业发展不成熟，公司普遍小型化，缺乏专业分工，加上策划人员有一定的文案水平，一些中小企业的营销部门或策划部门为了节约成本，往往会让一个人承担多个职能，所以很多策划人员不得不策划营销活动，撰写广告文案。”
理解一下，就是按照百科的解释，一个文案等于一个营销方案加一个广告文案，也就是说几乎一个人等于一个营销公司(如果设计不包括的话)。看过奥美广告创始人奥美的故事的朋友，应该知道他属于一个学历不高的群体，也做过厨师学徒，后来成为了一个很棒的广告人。甚至对于其他一些伟大的广告人来说，学历似乎也没有那么重要。他们都说不从事这个行业是因为考不上大学。根据作者多年的实践，制定一个好的文案计划与学历无关。最重要的是看一个人的见识和社会阅历，比学历重要几十倍。当我和很多从事这个岗位的朋友分享的时候，我跟他们说，他们有初中学历，只要谁能通过语文作文就能从事这个职业，然后给予必要的建议和培训就够了。回头看看我们现在招聘网站上的一些要求，最低要求是大专，本科学历比较常见，甚至要求研究生学历。不知道发布信息的人是真的不懂还是想引以为傲。(当然不是因为学历低，不喜欢。我也是普通本科，但是感觉这个行业有些夸张。尤其是一些企业在招聘的时候不负责任，把一个简单的岗位选拔当成文凭竞选。).
如果从节约成本来说，企业不愿意培养人才，只需要采用主义，这并没有错。但是，我想问问那些什么都不懂的招聘人员，你们是怎么鉴别出合格的应聘者的？你是在用曹操的骗术吗？还是听对方和你分享他以前在大企业弄的和你无关的案子？还是在外面培训机构学习要看脸？还是想多找备胎，尽量不要马上换？
私下里有很多商界领袖问我，如何用他这样的产品和服务玩爆款式的产品，我的心理思路是如何一夜之间成为第二个褪黑素。但他连自己产品的优势都不知道。更不用说如何选择自己的目标客户了。似乎是要求别人，连红包都舍不得送，占尿一都弄到这个地步，哪有那么傻的人，无私的把自己的好想法分享给你发财？反正他们的想法是，花点钱招一个人就能帮他赚钱。老板口气很大，只要给高工资，就能做到全国轰动，不花钱。杜蕾斯和蒋觉得什么文案策划，自媒体文章要达到10万篇的效果。至于那些前期花了几千万的品牌，他们从来不知道。幻想曲是这个行业的普遍现象，思维还停留在销售思维模式上。
大企业的精英到了小企业，只能束手无策，缺氧而死
很多企业的老板不惜代价挖墙脚。结果大企业的精英发现自己的能力还不如一个普通员工。就像把一个导弹部队的指挥官挖成了一个步枪营。你说他没有能力。为什么之前那个人那么厉害？你说他有用。可惜他不会做小事。我和中小企业老板聊天经常用比喻。中小企业花1元钱达到10元的效果，大企业花1000万达到3000万的效果。哪个更容易？玩法不同，没有配套设施，大家都是从零开始，也许赤脚没有那些套路的限制，但是做的更好。
记得国内一位知名互联网巨头讲过他公司创业的故事。拿到钱后，他努力挖来高薪国际公司的高层空降部队。结果，他的公司没有足够的钱来计划一个计划。后来他只能炒了那些人，来回折腾，浪费钱不说。他根本没有达到任何效果。最后，看不起他的老伙伴做出了不平凡的成绩。
也就是说，对于一个合格的文案计划来说，轻文案没有两年是下不来的。这样做的前提是要有专业的指导和具体的项目实践；接下来就是策划这一块了，还需要两三年。熟悉文案、网络推广、策划、营销、视频、平面至少要10年左右。对于那些更有权力的人来说，他们要么年薪至少50万的企业高管，要么自己创业。至于其他的，可以说是被淘汰转行了。想找一个月薪两万的听话人，能拿一到十，真的很难。
当然也有一些人在一些比较大的专业机构写过几篇价值十万的文章，放在大公司。他们的简历很光鲜。如果放在中小企业，我敢说他们马上就死了。每个时间段都不同于不同的平台规则。他在大型平台和机构有很多资源。在预算充足的情况下，一点有特色的文字就能达到大传播的效果。如果把这些祝福剥离，可能根本没什么人关注。这就是我们通常所说的价差基数。当然，作者也研究过网上的爆款文章，把内容放在传播上被认为是成功的，尤其是社交话题的选择是极好的，但基本上是脱离产品和服务的。一旦你把他放到中小企业，马上赚钱才是关键。但是企业没有财力和精力陪你慢慢先圈住粉丝慢慢实现。
中小企业找的不是比老板厉害的文案，而是目前性价比高，能配合企业做主要工作的人。最近也发现，很多文案最常问的问题是，如何找到更多的话题，制作出更多与企业产品和服务相匹配的高质量软文。对于我们这些有经验的人来说，最大的好处就是可以根据对方的描述和行业快速提取重点，有针对性的引导对方产生软话题。很多朋友问我有什么好书可以推荐，我会免费发信息给他们，然后告诉他们最好不要看那些书，了解一些关键概念，然后在工作实践中不断提高。举个简单的例子，我花了两个多月的时间看记者编辑播出的考试指导书，花了很多时间研究美国新闻的起源。最后发现两点，一是找题目，二是做专题。这些构成了沟通的基础，而后期的表现形式是否以文字或视频的形式呈现，其本质就是戏。策划的基础在于沟通能力的掌握。记者找的是社会话题和新闻事件，编辑更厉害。他们知道哪些话题可以引发社交和讨论，并把它们放在正确的位置。一个简单的例子只能说明文案策划需要广博的知识。那么中小企业还需要什么人呢？就是花几千块钱请个文案顾问。如果你遇到大问题，有人可以帮你指点迷津，同时你也会随着公司的文案计划快速成长。不知道有多少企业主能理解这一点。
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