别跟员工的短处过不去

进入职场后，很多人都有这种感觉：“森林大，真的有鸟。”

在同一个团队里，有的人积极主动，有的人与自己无关，有的人投机取巧，有的人偷懒慢行.

面对同样的项目，同样的任务，同样的管理体制，同样的资源，有的人能快速顺利的完成，有的人做不好.

是的，人们是如此的多样化。

在学生时代，有一句话叫“因材施教”，就是根据人的不同特长进行特殊教育，扬长避短。到了职场之后，领导在带领团队的时候，也要面对“人各有所长，人各有所短”的问题，所以要因材施教，扬长避短。

为什么不“因材施教”，而要“因材施教”？因为在职场中，更重要的是激发员工的主动性，而不是注重员工个人能力的提升。现代管理之父彼得德鲁克认为，管理的本质是激发善意。员工想做，才能做好。

所以，领导每天思考的问题如下：

(1)如何激发员工的工作热情？

如何充分发挥员工的最大潜能？

(3)如何让员工心甘情愿地跟随自己？

(4)除了物质奖励，还有更好的办法吗？

一个领导者想要领导自己的团队，关键是用好、管好人。但是现实中很多领导都讲究做事，完成任务才是最重要的。他们把人当做做事的工具，而忽略了人本身。

当我们把一个员工当成工具的时候，就会发现他的生产力在慢慢下降。就像机器一样，每一次生产都伴随着亏损，直到它出现故障，停止运转。但是，当我们把员工当成一个人，通过激发他的善意和进取精神，他的效率就会突飞猛进。

管理者不仅仅是“管理人”，更是“带人”。俗话说“一人为龙，三人为大人。”三个成年人表面上是因为不懂得配合而导致自己的战斗，本质上是因为没有优秀的领导者带领团队。

一个管理者是否合格，取决于他领导的团队是否优秀，团队成员是否善用。

1、一个出色团队的标准是离开谁都玩得转

团队合作是所有企业成功的基础，也是立于不败之地的重要保证。因为，只有更多的人愿意相信你，把自己的力量借给你，企业才能成功。

我们今天熟知的企业，最初都是由一个团队开发的。比如阿里巴巴，早期只是一个18人的团队。虽然人不多，但马云是靠这个核心团队带领阿里巴巴走向成功的。

个人和集体只有依靠团结的力量，才能把个人意愿和团队目标结合起来，超越个人局限，发挥集体合作的作用，产生1/12的结果。

打造核心团队，打造高绩效的狼队，可以说是每一个管理者的终极目标。理想是满满的，现实是残酷的，但很多管理者却深陷误区，不自知。

有的领导太忙，只要不在公司，团队工作就无法进步；有些领导过于依赖个人能力，一旦能力离开，团队工作就无法在瞬间进行.

什么样的团队才是出色的团队呢？那就是，不管谁离开，这个团队都能够自运转。团队中，不需要个人英雄，而是需要一个团队的每一位成员来实现。

所以，你不会走团队领导的路，要么你自己死，要么被别人打死！一个真正好的领导者不仅要懂得管理人，还要学会领导人。什么是“带人”，也就是把庸才变成干部，最大限度地发挥人的才能，也就是我们前面说的“因材施教”。

火车要跑得快，靠的是前带。在企业中，经理是火车头。经理是否会带人，直接关系到列车的运行速度和团队的战斗力。

2、用人所长，别盯着员工的短处过不去

在职场中，一个领导的管理水平直接决定了下属的工作状态。我们会发现，成功的领导者总能把身边的平庸之辈变成干部，发挥自己的才能，凝聚所有人的力量和智慧，把企业做大做强。

当管理者面对团队中的新鲜个体时，最好的方法是根据学生自身的特点进行教学。《带团队：不懂带人，你拿什么赢别人》年，萧提出了用人之长，不要乱用员工之短的思想。问题员工也是个富矿，用的好可以成为精兵强将。

如何恰当地使用，需要针对不同类型的个人，采用不同的管理方法和手段，激发他们的好感，主动想做，胜任，做好。

争强好胜型员工：引导他们找到正确方向

有些员工喜欢争强好胜。他总是认为没有人比他更好。似乎只有他能当经理。这类员工傲慢自负，自我表现欲望很高，经常鄙视和嘲讽管理者。

这样的员工往往人际关系不好，很多人都不是很喜欢。但是作为管理者，我们应该以开放的心态面对他们，因为他们的进取精神非常强。因此，他们在改善业务和想做业务方面绝对没有问题。

但是他们的内心是极其敏感的，因为我们会发现很多有竞争力的员工都不是很成功，他们更觉得自己没有天赋，一个人太注重得失，往往一无所获。

所以，面对有竞争力的员工，主要目的是引导他们找到正确的方向。管理者要做的是肯定自己的才能，创造条件让自己的才能得到充分发挥；给他自尊，不当众批评；在自己真材实料的基础上，适当施加压力，让他们感受压力，正式自我；最后，要真心实意的帮他化解矛盾，调解他们和同事之间的关系，让团队更有凝聚力。

性格孤僻型员工：推心置腹跟他们交朋友

在职场中，难免会遇到孤独的员工，他们性格内向，不善言谈，同时又极其敏感。别人不经意的言行，会让他们深思很久，互相交往。甚至领导和同事都想主动进入自己的内心，互相沟通，回答往往很简单的“是”或“不是”，让人崩溃。

但是孤独的员工也会影响整个团队，因为他们太多疑，不愿意和其他成员合作，会造成一些矛盾和冲突。

这样的员工虽然不能很好的沟通，但是却能清晰的分辨出虚伪和真诚，真诚的对待他们，温暖他们，敞开他们的心扉。工作上，是充分肯定他们的成绩，增强他们的自信心，让他们慢慢融入团队。

因为他们的内心极其敏感，不要过多的表现出你的热情，让他们以为你是为了某种目的在接近他们。一旦你被判定为伪君子，他们就会变得更加孤立，与人疏远。

夸夸其谈型员工：侧重培养他们的执行力

基本上每个公司都会有一两个人：爱说大话，爱沉湎于分析，自以为是，不如别人。这是一个典型的爱吹牛的员工，他似乎什么都知道，什么都能说一、二、三、四，但他却被形象地称为“思想上的巨人，行动上的矮子”。

作为领导，不要被他们的外表所迷惑。一开始你可能觉得他们很灵活，但其实他们只是纸上谈兵的人。当然，不要因此对他们失去信心。这样的人往往潜力很大，引导他们就会成为伟大的人才。重点是培养他们的执行力，把想法变成实践。

给爱吹牛的员工分配一些有挑战性的工作，让他们意识到压力的存在，感受到自己能力的有限。当然，目的不是打击他们的自信心，而是引导他们行动起来，反思自己的问题。所以，有必要帮助他们，告诉他们怎么做。只有当他们真正有所成就时，他们才能理解实践的乐趣。

鲁莽冲动型员工：重视细节培养

在职场上，有一种员工是真的爱恨交加。他们热情、创新、富有冒险精神、流动性强，但鲁莽冲动，不注重细节，无法理性控制情绪，往往会给团队带来不必要的麻烦，有时甚至成为团队的“荆棘”。

性格鲁莽冲动的人，果断、强势、好斗、努力。如果管理得当，他们一定会成为团队的一员。所以面对他们，要正确引导他们，让他们成为团队中的积极分子和领导者。

首先，为了让他们客观地认识到自己的优势和劣势，管理者可以从知识、技能、能力、心态等方面给他们全面的分析，帮助他们充分认识到自己的实力；另外，还要注意细节上的训练，让他们能更全面的考虑问题，更细致的做事。

消极被动型员工：帮助他们树立成功的信心

实际上，职场上的大多数员工都是被动的，只做领导安排的工作，只以完成为目标，不以做好为目标，不会主动去发现和解决问题，每天都过得还过得去。当然，他们也有明显的优点，就是善良，能接受任何观点和想法，能和任何人和平相处。

对于这类员工来说，最重要的是激发他们的进取精神和成功欲望，帮助他们树立成功的信心。管理者可以给他们一些接近成功的简单任务，让他们充分享受成功带来的喜悦，并沉迷其中。

被动的员工本质上是缺乏能力和自信的，所以在工作进展的过程中，管理者要根据自己的判断去引导。如果他们的工作进展非常顺利，就应该知道自己做得很好；否则，直接告诉他们当前方向不对，需要纠正。

倚老卖老型员工：尊重之外多加引导

领导最怕遇到什么样的员工？答案应该是靠老卖老的员工。因为在公司呆久了，对公司的各种情况和关系了如指掌，为公司的发展做出了很大的贡献。

于是他们开始沾沾自喜，对所有人不屑一顾，因为他们“德高望重”，不把上级放在眼里，处处干涉，事事引导。对于领导来说，有这么老又不好管的下属不是一件好事。

靠老卖老的员工是管理者头疼的事，但也是公司宝贵的财富和资源。他们应该使自己的价值正规化，为公司和团队带来更大的价值。面对这种类型的员工，首先要懂得先提拔再打压，也就是要经常以看似表扬，实则“话里有话”的方式提醒他们的身份；然后通过压力驱动的方式，提升任务指标，努力让它做得更好，给它更多的挑战空间和提升机会。最后，给他们提供一个更大的“展示”平台，满足他们的表达欲望。

总结：带团队，就要因人施教，用人所长

要带领一个团队，就要根据学生自己的需要去教学生。一个成功的领导者总能把身边的庸才变成干部，发挥自己的才能，凝聚所有人的力量和智慧，把企业做大做强。

有竞争力的员工：引导他们找到正确的方向；

2孤独员工：和他们交朋友；

3爱吹牛的员工：注重培养他们的执行力；

4鲁莽冲动的员工：注重细节训练；

被动型员工：帮助他们树立成功的信心；

退休型员工：除了尊重之外，给予更多的引导。

别跟员工的短处过不去

扩展阅读

店长如何管理员工如何管理好餐饮员工

提到店长这个词，老板和员工都会眼前一亮。老板需要经理作为他思想的执行者。员工需要店长带领他们团结一致，创造高收入。

店长平时的主要工作是管理，管理店铺，管理账目，管理人员。如何管理员工是店长工作中最重要的环节。人事管理不善，意味着把主动权输给了那些能直接接触客户的人。

一旦出现这种情况，团队没有共同的方向，很容易形成内部恶意竞争。甚至店员也会消极对待自己的工作，导致业绩下降。

招式一：店员对每个顾客都一视同仁

其实我们对此也有自己的体会。有时候，只是因为你去名牌服装店，打扮的很差，一些店员就会不理你。你会觉得这种做法违背了服务行业的意识，是对客户的不尊重。

时间久了，会流失很多客户。相反，虽然有些客户会受到欢迎，显然，客户不是单一的人，而是一个群体。得罪了一个人，就得罪了一个群体。

这个件事告诉我们：做销售，不管是遇到小客户还是大客户，我们的态度都要一视同仁。

招式二：引导试穿，不怕麻烦

这一点大家应该都很熟悉。只要你去买衣服什么的，大部分店员都会让你试穿。我认为顾客试穿越多，周转率就越高。但是你怎么能成为顾客去试穿呢？

很明显，如果实践不同，结果也会不同。比如有的店员会说：试穿一下。但是很多店员说：喜欢就试试。

好像两句话差不多，但我觉得客户第一反应是“试穿”或者“不试穿”。选一个，第二句“喜欢就试穿”就多了一个前提，所以只有喜欢就试穿，这样客户选择范围就广了，会犹豫不决，所以效果应该不如另一个。

这件事告诉我们：做销售不是要您多么的能说会道，主要是要把话说到点子上。

招式三：要求店员多提供顾客试穿思路

只要客户愿意试穿，你成交的几率就达到了50%以上。这时候作为一个店员，不要怕麻烦，尽量根据顾客的体型和类型选择合适的价格和不同的款式让顾客试穿。

但是，试了总有结果的。这个时候，与客户沟通的方式非常重要。你要对客户说“需要选择哪些车型？”而不是说“你喜欢这些模特吗？”原因和第二点一样。如果你给客户更多的选择，作为销售人员的销售机会就会减少。

这件事告诉我们：专业，价格非常重要，但是说话的方式也很重要。

作为店长，要求员工做好以上三件事，可以事半功倍。当然，一个优秀的店长管理人员是远远不够的。店长除了在人事管理上注意事故外，还需要对店铺进行日常管理，对日常数据进行分析。

主动辞职如何取得补偿（最傻的一种员工离职）

按照常规的理解，赔偿是由错误的人给予无辜者的。

简单理解为：公司辞退员工，员工有过错，公司可以不给予赔偿；如果员工没有过错，公司必须赔偿。

员工自愿辞职，公司因过错辞职，可以获得赔偿；如果公司没有过错，就不可能因为员工想离职而获得赔偿。

什么情况下公司可以辞退员工而不赔偿？

1、在试用期内被证明不胜任工作的

2.严重违反公司制度，当然第一个条件是员工必须知道公司有规章制度，否则对员工没有约束力。

3.对公司造成较大损害的，公司为了维护自身利益，可以无偿辞退员工。

简单来说，公司没有错，错在员工。在这种情况下，公司可以单方面解除合同。

员工自愿辞职在什么情况下可以获得赔偿？

1.如果没有签订劳动合同，导致员工离职，员工可以申请双倍工资。

2.如果你不能按时缴纳社保，你可以向公司申请补缴社保，尽管你不能得到赔偿。

所以员工想辞职自己拿点补偿，有点过了。毕竟离职是自己的想法，公司无法为你的想法买单。

员工主动辞职，公司不需要进行补偿。

因为按照劳动法的相关规定，补偿是要基于公司原因要和你解除劳动关系,也就是公司一般都要赔偿员工的辞退费。

即使员工主动辞职，属于员工要求提前解除劳动关系，公司不同意，也只能让员工最多继续工作30天，公司接到员工辞职申请后可以直接同意，但都属于员工自愿提前解除劳动关系，所以没有任何补偿。

从另一个角度来看，当员工主动离职时，公司一般要为再次招聘同一岗位的人支付更高的成本。

主动辞职如何拿失业金（员工自愿离职想领失业金）

如玉提醒：员工自愿离职，公司不赔偿，当然也不领失业金。一般来说，要领取失业救济金，员工只有在公司被辞退或者公司破产的情况下才能领取失业救济金。

领取失业救济金的条件

1.公司为员工购买了失业保险

一般来说，企业会为员工购买所有的五险，但不可避免的是，有些公司只会购买养老保险、医疗保险和工伤保险。因为大部分时间不需要失业保险和生育保险，所以要求公司给他们买失业保险，已经交了一年多了。这是领取失业救济金的首要条件。

2.如果非雇员希望中断雇佣。

主体的上述条件是站不住脚的，因为是自愿离职，所以没有办法领取失业保险金，这是基本条件。

3.已经进行失业登记，就业有求职要求

一般来说，领取失业保险基金是有条件的。由于失业保险基金提供失业保险基金，领取失业保险基金的时间与单位为职工缴纳失业保险的年限有很大关系。

缴费不满一年不满五年的，领取失业救济金的时间最长为12个月

缴费不满五年不满十年的，领取失业救济金的最长时间为18个月

如果缴费累计超过十年，领取失业救济金的最长期限为24个月

而且各地的失业救济金标准不一样，大部分都是参考各地的最低工资标准。此外，在领取失业救济金期间，还可以通过参加职工医疗保险享受报销待遇，这部分医疗保险费用由失业保障基金提供。

摘要

如果你想领取失业救济金，不要主动离职。合同到期，公司不续签，只要你不主动离职，你就能拿到补偿金和失业救济金。