员工关系包括哪些内容

处理好与员工的关系，可以让员工工作更积极！

根据我对问题的分析，用的是“员工”这个词，而不是“同事”，那么我能不能这样理解：老板或领导如何处理好与员工的关系？

美国现代成人教育之父戴尔卡内基一生致力于人性的研究。卡内基在他的长期公开演讲中发现，除了对健康的渴望，人们最需要的是改变人际关系，学会如何与人相处。

老板和领导怎么做才能和员工相处？其实很简单。——让员工感受到领导的认可和重视！

威廉詹姆斯曾断言：“人性的根深蒂固，人渴望别人的欣赏”。

如何体现领导的认可和重视？也很简单。——语言表扬加物质奖励！

1.对语言的赞美

在人际交往中，语言是最重要的交际手段之一。所以，如何发挥语言的魅力，达到预期的效果是非常重要的！

如果你想和你的员工建立良好的关系，你可以做以下两件事，这对任何员工都没有坏处：

1.只要看到员工的闪光点，就不要吝啬自己的赞美。正如威廉.詹姆斯所说，人性的深层根源强烈渴望他人的欣赏。

如果你看到一个员工效率很高，你可以说：某某，你工作真快，还不错！

如果你看到员工加班，你可以说：你为大家努力了，你分担了我很大的压力！

甚至当你看到一个员工的衣服很漂亮的时候，你也可以说：这件衣服挺漂亮的，很适合你，眼光不错！

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2.物质奖励

这个很好理解。用钱或者钱能买到的东西奖励员工。

美国企业家约翰洛克菲勒(john rockefeller)曾在职业生涯的巅峰时期说过：“人际交往能力是可以买到的。就像糖或咖啡等普通商品一样。我愿意给这种能力一个比其他任何商品都高的价格。

你可以在适当的时候邀请员工出去旅游，加班的时候给他们加班费，下班的时候请他们吃饭唱歌。只要你愿意为了和员工搞好关系而花钱，我想任何员工都不会和你有什么不好的关系。

员工关系包括哪些内容（员工关系具体工作内容）

扩展阅读

员工流失率怎么算？控制在多少比较合适！

2012年，亚太人力资源协会对企业员工离职率进行了统计分析。调查显示，员工年离职率不高于18%,但也不尽可能低，最低一般不低于8%。在10%-15%.很正常

前几年，沃尔玛在中国的年平均流失率在17.8%左右，据说是中国流失率最低的非公有制规模企业，因此获得了最受认可的雇主奖。

中国有两句古话，一句是“铁营流水的兵”，一句是“千军易得，一将难求”。前一句暗示“人可以动，但基础必须扎实”，后一句暗示“人才宝贵，关键人才不可复制”。人才流失、人才流动和人才流失

关于员工流失状况，一定要做到以下三点：

一要有度。的员工流失率是正常现象，但要把握好这个度：年员工流失率不要高于18%，但也不要尽可能低，最低一般不低于8%，在10%-15%之间在正常范围内。

二要有数。

企业再大再小，都要知道是什么，最好知道部门和岗位。因为有了数据的支持，企业才能做出准确的计算和判断。

有一次去企业做咨询。当时老板想给员工加薪，问我应该给员工哪些岗位，给多少。我说，你先告诉我三件事：一、哪些岗位是公司的重要岗位；第二，哪些岗位的离职率较高；三是各个岗位的人力效率和部门的工资费用率(最近三年的数据)。

三要有固，"s核心人才的稳定性一定要更高，这是一个铁板钉钉的阵营。不稳定的人才队伍将直接影响企业的生存，制约企业未来的发展。

如何激励员工的积极性（10种激励员工的详细方法）

从制度设计入手，做好员工激励，不要对员工画饼充饥！

但很多时候，所谓的激励，对员工来说只是“画饼”。在此背景下，“自激励”渐渐出现并逐渐被越来越多的企业家所认可.

改革开放40年来，许多企业采用了大量与材料相关的外部激励措施作为世界工厂，极大地激发了员工的工作热情。但是，目前移动互联网时代，鼓励创新、激发创意人才的效果会越来越有限，企业越来越需要多元化的激励模式。

而且研究证明，“外部激励”，比如物质激励，比如给员工加薪，只能持续短短三个月。

很多时候，所谓的激励，对员工来说只是“画饼”。

在这种背景下，“自我激励”出现了，并逐渐被越来越多的企业家所认可。

钱这种单一的手段

什么是“自激励”？的意思是员工自愿做组织想做的事情。给员工一个自由发挥的空间，并依靠员工的自愿意愿，自激励：,履行自己的职责，共同努力实现组织的目标。

没有激励，比自我激励更强，没有约束，比自我约束更有保障，没有协调，比自我协调更有效。自己激励自己、自己约束自己、自己主动协助同事

科学高效的管理体系必然趋向于自组织、自管理，因为员工内心的热情和创造力才是企业活力的真正源泉，而这种热情和创造力只能来自于员工的内心而不是外部的强制。

人不管、制度管，自己管、管自己，管得少、管得好。

例如，世界上最大的志愿组织之一，由世界著名的天主教慈善工作者和1979年获得诺贝尔和平奖的特蕾莎修女建立的“垂死之家”，每年都吸引来自世界各地的许多志愿者来到加尔各答提供免费服务，而没有任何物质回报。许多志愿者可以在那里服务几年甚至一生。

这个组织叫当今企业的管理，归根结底还是对人的管理。

在应用于企业时，还需要建立适当的、有吸引力的使命、愿景和价值观，并发展工作本身的意义，以获得员工的认可，实现他们的自我激励。

本身的影响力、代表的价值观及精神在激励着他们自我驱动地从事着这一项工作。

依靠科学完善的系统设计！

如何实现员工的自我激励？

天津瑞华轩烘焙有限公司(应企业要求使用化名)是一家老式的传统食品企业。其产品主要供应给当地超市和批发部门，但在2001年之前的两年，案例分析：

无奈之下，董事长匆匆赶到医院，再三邀请戴天宇先生到企业帮忙看销售症结。

接受邀请后，戴先生在公司的销售部潜伏了半个多月，发现作为一个老品牌，公司的产品在品牌、质量、口味、品种、颜色等方面都很受客户认可；定价也是符合市场的，伴随市场，不高于那些不知名的竞争对手；销售部门的销售额徘徊不前，销售经理换了两任也不见起色，市场份额不断下降，生产线开开停停，企业挣扎在亏损线上。,主要表现如下：

问题不是出在产品上，而是出在人身上销售人员实行“底薪加利润提成”。资历越老，工龄越长，底薪越高，低至1000，高至4000。但是提成2%，提成比例太低，导致业务员没有太大的热情去开拓市场，开发客户。

激励不足：

在销售激励方面，国内企业多采用“底薪加销售提成”或“底薪加利润提成”。但在基本工资和提成的设置上，往往是照搬行业惯例，而不是从企业的实际情况出发，导致销售激励没有起到刺激销售的作用。

深度反思：

真正的思考，是在“不疑处去质疑”。

经常有人说，底薪是增强销售人员安全感和归属感的基本生活保障，老员工底薪高似乎很自然。

可怀疑马上产生了：

如果底薪是基本的生活保障，那些既没有任何客户资源，也没有任何经济基础的新人应该是最需要保障的。只守护老客户的1、企业为什么要设置底薪？,依然过得很好，没有精力去开拓新的市场。高额底薪的安排，虽然留住了老业务员，却消磨了他们的精神，把山野飞奔的老虎培养成了守护食锅的波斯猫。老业务员有客户、有人脉，高底薪加稳定提成

提成的初衷是为了调动销售人员的积极性，新老员工提成比例一样似乎很自然。但是仍然有许多问题：

一般来说，开发新客户比维护老客户困难得多，开拓更进一步的销售区域比培育国内市场困难得多，提成比例相同。实际上，假设销售人员在销售每个单位的产品时也会做出同样的努力。这样，新员工花费十倍的精力，却往往只能得到老业务员的一小部分佣金，他们心灰意冷甚至离开，但他们留下来的是得过且过还是2、为什么要设置提成？.

投机取巧的，典型的劣胜优汰

3、为什么提成要与利润挂钩？,显然为了控制销售费用和促进高利润产品的销售，仍然会让人起疑：

这种委托方式的前提是所有销售人员必须取得注册会计师资格，并具备足够的财务知识和企业财务信息。这怎么可能？如果产品相对简单，利润相对透明，销售人员可以理解；不然他们一定会怀疑：老板在“剥周的皮”，不知道怎么算。七算八，我的佣金就没了。

以利润作为提成依据

4、销售人员底薪和提成到底多少合适呢？

“无（低）底薪高提成”是老板欢迎的，便于企业控制成本，同时能极大激发业务员积极性，但缺点也很明显，新人难招，员工忠诚度低，流失率高；“高底薪低提成”则反之，养着人不出活；“中等底薪中等提成”说好听点是中庸之道，说难听点是“高不成低不就”。左右都不是，怎么办？

基于瑞华轩公司的实际情况和自我激励的原则，我们设计了一套可选佣金模式的薪酬体系，即薪酬方案包，并将激励模式的选择交给销售人员，销售人员根据自己的实际情况每年进行一次选择。

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（1）选择金牌业务员序列的，实行“无底薪高提成”。

具体来说，月销售额在10万元以下，提成比例为4.5%，10-20万元，5%，20-30万元，5.5%；以此类推，直到超过120万元，佣金按10%支付。

（2）选择银牌业务员序列的，实行“中等底薪中等提成”。

具体来说，月基本工资1000元，月销售额5万以内，提成比例3%，50-10万，提成比例3.5%，10-20万，提成比例4%；以此类推，直到超过120万元，佣金按9%支付。

（3）选择铜牌业务员序列的，实行“高底薪低提成”。

具体来说，月基本工资1500，月销售额2.5万以内，提成比例1.5%，2.5-5万，提成比例2%，5-10万，提成比例2.5%；10-20万，提成比例3%；以此类推，直到超过120万元，佣金按8%支付。另外，铜牌业务员序列评选时限只能是一年，一年后必须升级。

新的薪酬套餐制度实行多种模式并行，由员工自行权衡和选择,又在这三个序列之间建立了两个转换接头，即月销售额37500元和——个月销售额75000元。在此之前，拿到更多的底薪是值得的，之后拿到更多的提成也是值得的，从而诱导老业务员在没有底薪的情况下选择高提成，激发老员工的潜能，为新员工提供一段时间内更高的生活保障，有利于新员工的培养。

分段增加佣金加大了激励强度。很多企业实行固定百分比提成，月销售额10万，提成比例3%，销售额20万，或者说3%，属于“统一激励”。如果想让业务员加速前进，就要给“加速激励”。

另外，为了进一步加强对新客户开发的激励，在现有激励的基础上，未来一年新客户销售提成比例提高20%，一年后作为老客户对待。

因为新的薪资制度保证了不同系列业务员的月收入只比原来多很多，并且给了新旧车型过渡三个月的缓冲期，所以可以顺利实施。

一年后，瑞华轩公司的年销售额增长迅速，翻了两番，三个选择金牌序列的业务员，月收入也分别激升至1.1万元到2.3万元不等。

总结：

在企业管理中，如何激励员工创造企业价值一直是一个核心问题。在社会经济转型阶段，“激励机制”的搭建应与时俱进，打破传统思想，寻求新的思维突破。应保持员工利益和公司利益的统一。在制度的驱动下，我们可以达到自我经营、自我组织、自我管理的效果。

为了长期激励员工，需要找到员工的核心利益，通过制度将员工利益与企业利益结合起来。这样，在制度的实施过程中，实现了企业愿景，满足了员工的利益。同时也能激发员工的内在潜能和创造力。利用体制，自然没有必要用升职加薪和股权分配来刺激。

职场上这四类员工最不受领导重视，有你吗

企业最重要的是效率。效率从何而来？它来自员工的努力。每个企业都有一个判断员工升职加薪的标准。如果你想要升职加薪，你必须用你的成绩来接近那个标准，否则是不可能的。职场上有两种人，一种是老板看重的，一种是老板不看重的。那么，什么样的员工不被老板看重呢？

有个朋友曾经跟我说，他在公司三年了，每天都很努力，成绩很好，但是身边的人都升职加薪了，他还是原地踏步。每个人都想升职加薪，登上人生巅峰，嫁给白。但是，一切都可以如你所愿，你可以站在一个聪明和个人的角度去看待问题。你很努力，取得了非常好的成绩，但是老板为什么不给你升职加薪？

第一类就是假装自己很努力的

以前公司有个同事，每天晚上10点多下班。白天看的时候很忙，打电话骂人，声音大到老板都能听出来，给新人的印象是这个人很努力，很努力，但是到了年底最后表演的时候，他的表现还不如新人。

结果和过程都很不理想。每天假装很努力，其实都是在做没用的工作，因为他不主动去理解做事的方式，别人说什么就做什么。一天十几个小时的努力还不如别人八个小时的成果。如果你找不到做事的方法，你只会埋头苦干。最终一事无成的人是老板最讨厌的。做事是为了自己。别人看结果，过程华丽。结果不能等于零。

第二就是默默无闻

也许这种人只是发挥了沉默是金的优良传统，与那些假装努力的人不同。这种人不装，成绩也很好，但是缺乏基本的责任感和责任感，做事都是自愿的，总要等到老板叫他们做事，事情无关紧要，没有主人翁意识，做事不主动，能把自己的事情和别人说清楚。

也是原公司老员工。在公司十年了，基本的部门工作都做了，但是有一个不被老板喜欢。相反，另一个在公司干了三年的同事，在短时间内就超越了他。原因是什么？老员工做老板让他做的事，从不主动带头。反而这位新同事主动挑起了部门最重的工作，干得不错。事实上，这位老员工可以做到，但他就是做不到

能不能把事情做好是个人能力的问题，但能不能主动做事，有没有责任和担当，才是老板最关心的问题。如果你是老板，你会喜欢一个整天默默无闻，只会让你推来推去的人形石磨吗？

第三就是没有团队精神的员工

从小课本上就说人要有团队精神，集体利益高于个人利益。但这并不意味着为了集体利益付出一切，基本的团队精神还是需要的。团队和整体就像一艘船。一艘船能走多远，取决于船长设定的方向和全体船员的共同努力。小成功可以靠个人，大成功必须靠团队合作。

一个人站着很难，一个人说话很难。如果团队中总有一个人是独立的，走自己的路，以自我为中心的工作，这会带来什么后果？轻者影响整个团队的成绩，重者毁了整个项目。

企业是船，老板是船长，员工是动力，是船的凝聚力。如果燃油不够，可以看看船怎么靠岸，可见团队精神对公司的重要性。谁会喜欢一个部门的存在？

第四就是价值观不行

“德智体美”在全面发展，智慧就是能力。为什么要把道德放在第一位？是德才兼备的真品。人才是企业必备的。天赋是什么意思？先学会做人，再谈天赋。如果一个人能力很强，但德行很垃圾，你能保证他不会做任何有损公司和他人利益的事情吗？你敢用这样的人吗？永远不能用，所以首先要有道德。

如何做一个老板喜欢的员工呢

首先要学习“挑事”。这里的挑战不是让你在一个部门里当个烂摊子，而是学会真正为领导分担后顾之忧，帮老板解决问题，让老板看到你的价值，让他看到你存在的意义和价值。只有当你有了有用的价值，你才会被别人欣赏。不要每天忙到被老板拒绝。

其次，要有团队精神，不要以自我为中心，学会考虑别人的感受，站在别人的角度看问题，学会付出，不要做团队里的蝼蚁，适当的表达自己，让别人看到你的闪光点，让别人知道你值得联谊，而不是自私的人。