时间：2023-10-26 15:06:04 浏览：21
以阿里巴巴、腾讯、华为、京东、小米、美团为代表的互联网巨头，一直是求职者眼中的抢手货，“大厂体验”无异于国内就业环境中的一块金字招牌。
对于企业和hr来说，大厂的排名规则也是整个行业的标杆。从中小企业到大企业，大家都希望从中找到借鉴和学习。
以下是薪资、职级、考核、晋升条件的汇编，包括阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米。
我们来看看大厂是怎么建立工资等级制度的。
阿里巴巴
1.全球员工总数
截至2019年12月31日，员工总数为116，519人。
2.职位等级
阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：
一个系统就是某个专业领域的专家路线[p序列=技术岗]，程序员，工程师，人才，分为14个层次，从p1到p14。目前，最低的学校招聘从p4开始。
一个系统是m路，也就是经理路[m序列=管理岗]，从m1到m10。
一般来说，应届毕业生刚加入阿里做p5，工作1-3年后升职到p6，阿里一般给p7配股。
目前阿里需求量最大的排名分布在p6-p8，也是阿里集团占比最大的排名。p6程序员职称是高级工程师，p7已经是专家，p8是高级专家。一般来说，江湖上行走的著名阿里程序员至少都在p8级别。p10级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员都是业内知名的，比如楚霸，毕宣等等。
3.岗位工资
阿里工资结构：一般是12 1 3=16工资。
年底奖金是0-6个月工资，90%的人可以拿3。
工作2年才能拿到股票，第一次拿50%，4年全部拿到。
说到股票，就要普及常识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里不同年份行使权利真的很难，离职后兑现真的很难，更别说提高税额了。首先所有权要交高达45%的税，然后获得限售股，不能马上卖掉。
难卖的时候还要交股票升值20%的个人所得税！更重要的是，必须交税才能归属，而且必须用现金交税！所以，拿的越多，先拿出的现金越多，流动性风险不可低估。
4.成绩评价
评估内容：绩效和价值各占50%
评估频率：季度评估是主要因素
部门排序：2-7-1排序
个人排序：3-6-1排序
评估工具：关键绩效指标导向
淘汰标准：连续两个季度，成为最后10%
晋升条件：去年kpi达到3.75
评价形式：三比一考核，比如你是经理，上级是总监，总监的上级是副总。总监考核经理的时候，副总要参加，要加相应部门的人力资源，防止“集中管理”。
绩效评分标准分为六个等级，即：
5.晋升条件
晋升资格：去年kpi达到3.75
主管提名：一般kpi小于3.75，主管不会提名
与推广委员会面谈：推广委员会的组成一般是合作伙伴hrg的业务部门和业务部门
促进委员会投票
例如，如果员工想从p6升级到p7，他们需要报告他们的职责。通过晋升委员会的面试，晋升委员会一般由你的直属领导、合作伙伴的业务部门领导、hrg、业务线领导等组成。
晋升p8及以下，子公司内部评价；晋升至p9，由集团专业委员会审核；m不得独立提名，m3及以下公司一加一人力资源需审核；晋升至m4，并由集团管理委员会审核。
p5升级p6相对容易，但是升级会越来越难。一般来说，p6在p7之前是团队技术负责人，这很难，从员工中走出来也不容易
1.全球员工总数
截至2019年3月31日，腾讯共有员工5.46万人。
2.职位等级
腾讯去年公布了职级调整，取消了原来6级18级(1.1-6.3级)的职级体系设计，将专业职级体系优化为14级(4-17级)。相应地，被“职称”所取代。
老职级制下，整个t3系列的职称都是高级工程师，但是每个小职级区间的工资差距都不小。t3-3级工资比t3-1级高30-60w/年，3-1级几乎没有股票。调整到数字顺序后，这个差距会显得更合理。
3.岗位工资
腾讯的薪酬结构：一般12 1 1=14工资。
腾讯的标准工资是14，但一般都是16-20。
年终奖看部门盈利能力，一般是3个月。
腾讯的薪资结构一般是16个薪资，但实际上从报价来看并不缺少18个薪资的团队。腾讯不同业务线之间的薪资和股票差距很大。腾讯游戏团队的工资和年终奖普遍较高，而腾讯云的股票份额高于游戏团队。
4.成绩评价
考核内容：腾讯的绩效考核分为业务考核和组织管理考核两部分。一般来说就是绩效考核和行为考核，其中绩效考核的权重为70%，行为考核的权重为30%。
考试频次：一般每年进行两次考试(6月和12月)，实行末位淘汰制。
绩效评价标准：腾讯绩效评价分为5个等级：——从1星到5星，5星最好，1星可以离开。
5.晋升条件
腾讯的推广指标主要有两部分：
硬性指标：根据工作年限、上一级停留时间、考核结果(考核结果较低者难以晋升等)确定。而优秀的可以免试)，所负责业务的核心程度，是否有重大贡献。
答辩(专业渠道面试):原则上2.2之前对硬性指标要求不高，2.3以后对硬性指标要求高，有严格的面试。
有腾讯员工表示，在新系统下，“原来的2.3到3.1会去bg面试，现在可以内部升级，相当于发放升级权限。”
腾讯的技术推广也不容易。在腾讯的旧排名体系下，t3-3对t4-1是一个很大的障碍。在t3-3呆了5年以上的不在少数，也有在t3-3呆了7年的。一旦你进入t4级别，你将成为腾讯的专家工程师。腾讯有近2万名r&d员工，t4级别的员工可能不超过500人。这仍然是最近两年t3至t4水平的数量增加的情况。
腾讯
1.全球员工总数
大约5万人
2.职位等级
百度的层级分为四行：
技术序列t:t3t11，t5/t6属于部门骨干，非常受欢迎
产品操作顺序p: p3-p11产品及操作岗位
后勤保障部门s: s3-s11主要是公共、行政、渠道等。而且升职很难
管理序列m的每一级：m1-m5分为m1a和m1b两个子级，最低的是m1a，至少是部门的二把手，李彦宏是唯一的m5。
一般来说人员主要集中在t5/t6，百度的t5、t6都是高级工程师，但其实百度的头衔没有排名重要。从t7级别开始，我们开始做带团队、做管理之类的事情，上升到t7以上基本不做写代码之类的事情。t10-t12的数量很少，代表人物有百度前首席科学家吴恩达、百度t10最年轻的大楼天成等。
3.岗位工资
百度薪酬结构：月薪15(12 ^ 3)
t5以上是关键部位，有股票和期权等。
年终奖着眼于部门的盈利能力，通常是3个月
4.成绩评价
评价内容：百度的绩效评价也分为两个部分，业务评价和组织管理评价，其中绩效评价的权重
性能评分标准：百度的性能也是5档，——，从1到5，1最好，5可能留人。正好和腾讯相反。
5.晋升条件
百度的推广一般分为两种。晋升的前提条件是达到4以上方可申请：
自己提名：当你觉得自己具备了下一级的素质，就可以提名自己。提名后，进入考察期。主管会设定检查期目标，检查顺利推进。检验不合格，原等级不变；
监事提名：如果是监事提名，一般是直接通过，但如果你已经是上一级，就没有直接提名那么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行评审。
百度
1.全球员工总数
以字节为单位的员工数量目前超过50，000人
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图片来源：字节扇
2.职位等级
字节跳动的等级r&d序列共有10个等级：
字节跳动创始人易茗5-1级，应届毕业生一般1-1级，中级工程师1-2级，2-2级属于高级r&d人才，3-1级属于初级领导，3-2级属于高级领导，4-1、4-2、5-1、5-2级都属于不同阶段的高级领导。
为了削弱爬格子带来的对比，字节要求员工的职级要严格保密，头衔级别内部不要提。一种是淡化头衔的概念，需要他们说出来才能看到一般意义上的管理头衔；另一种完全打乱了职称，避免了辈分氛围的滋生。
2.职位等级
不同系列的月薪基数差别很大，而技术基数偏高。比如2-1月薪20k，2-2套餐60w-100w左右(含期权约30%)。t2二级的年薪约为40500股。
学生反馈：目前学校第20届提供14、15份工资，第19届可获得18份工资。前端开发20k左右，产品14-18，运营10左右。字节跳动的现金工资比英美烟草高25%-40%。
年终奖一般持续0-6个月，每年3月份颁发。比如18.9-19.3的年终奖将在9月份发放。一般平均工资15。年中表现超出预期的，得奖2个月，年底至少超出预期7-8个月，比例较小。相应的结果如下：
头条每半年发一次，每次只有30%的人参与
头条每月1500房津贴，只要距离地铁/自行车20分钟以内都可以
头条自成立以来一直保持着大小周的传统，即每个月有两个周日需要定时加班。如果你加班，公司会给你120%的加班费。可以请假。
关于期权，最好是2-1之后才有期权，一般是2-2之后才有。关于期权，回购价格是市价的20%。既得期权员工可以拿走它。
4、绩效考核与晋升
字节跳动的绩效考核分为f、i、m-、m、e、e、o八个等级，从低到高，将强制分配，对应年终奖励和月薪百分比的加薪。m会加薪。晋升面试也是以绩效考核为主。
一年两次，一般在三月和九月。评估方法借鉴了谷歌的okr 360模型：
标题是双月刊《okr》。你可以在云雀上看到每个人的okr，知道每个人都在做什么，你结盟的大目标是什么，支持你结盟的人都在做什么。
360评价：谁都可以评价别人，不管是领导还是普通员工。
华为
1.全球员工总数
截至2018年底，华为全球共有员工18.8万人；其中，境外就业总人数超过2.8万人。
2.职位等级
华为员工分为13-22级，23级及以上为高层老板，其级别不在华为内网显示。每级分为a/b/c三个子级(技术岗位不分子级)。
新本科一般是13c，一般每年有2个初三年级。这个资质是和你的技术水平挂钩的(但有时候不是内部挂钩)。技术水平7，7个中只有一个，其余为6a 6b 5c 5a 5b 4c 4a 4b 4c.1c)。打个比方，技术水平就是职称，资质就是享受的待遇水平。
华为的资质与技术等级挂钩，定义为技术等级13=资质，如技术等级3a，资质3a 13=16a。是这样，但也有错配。
华为员工大多在18级以下。通常华为工作十年的员工都是16-17级左右，工资在60-70万左右。
18级是重要的分水岭。如果你上去了，需要重新评估和回复。如果你走过去，你将成为一个领导者/专家。正常情况下，华为员工每年可以晋升一级，工资每年都在涨，但是15级以上工资涨得慢。当然，业绩突出的员工，一年也可以上一个档次，甚至跳两三个档次。19级及以上属于领导岗位和专家岗位。22级以内的员工可以在公司内网找到，23级以上的属于非常高级别的老板。
3.岗位工资
华为财务报告显示，华为2018年总收入7212.02亿元，净利润593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元。
按照这个估算，2018年，华为给公司平均带来383.62万元的收入和31.56万元的净利润，平均工资77.97万元。当然，和bat一样，华为的贫富差距也很大，高管和老员工的股票分红很高，提高了平均工资，普通员工拿不到那么多钱。
华为的标准薪资结构是：底薪奖金，如果工作地点在海外不发达国家，会有额外补贴。
在华为工作时间越长，奖金越多，分红规模越大。
华为年度分红收入不固定，2013年每股1.47元，2014年每股1.90元，2015年每股1.95元，2016年每股1.53元，2017年每股1.02元。虽然年收入不稳定，但已经是让外人嫉妒华为员工的福利了。
根据华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红1.95元，升值0.91元，共计2.86元。工作五年，基本能达到15级。9万股饱和分布(含tup)，分红增值达到2.86万* 9万=25.74万元。即使股份不饱和分配，税前基本分红也能达到20万。工作10年，17级配股一般超过20万，税前分红增值超过50万，23级虚拟股票超过200万股，税前分红增值超过500万。(数据仅供参考)
每个人的年终奖会因评价不同而不同。华为15级以上员工年终奖金一般为6-12个月工资。年终奖的计算也比较简单：a是4个月工资，b是3个月工资，b是2个月工资。
4.绩效评估和晋升
和其他企业一样，晋升通过考核，考核分为季度考核和年度考核。年度考核作为晋升、淘汰、考核录用、计算年终奖和培训的依据。
1.季度考核：中层和一般员工必须通过季度考核，考核维度和权重根据对象不同而不同。
中层管理人员考试
一般工作人员薪金税
2.个人年度考核与第四季度年度考核一并进行，年度考核增加能力考核指标。年度考核的具体分值为：
最高管理层：
(1)高级管理人员年度考核得分=(任务绩效考核得分 35%绩效考核得分 14%周边绩效考核得分 21%)(质量能力考核得分 20%专业知识技能考核得分30%)
(2)高级管理人员以外的个人年度考核得分=四季度个人平均考核得分 70%(能力素质考核得分 20%专业知识技能考核得分10%)
高级管理层年度评估
中层和普通员工：
中层人员的考核是四个季度绩效得分的加权平均数，其中绩效维度包括任务绩效、管理绩效和外围绩效，能力维度包括能力和素质、专业知识和技能。
个人年度考核与第四季度年度考核一并进行，年度考核增加能力考核指标。年度考核的具体分值为：
中层及一般员工年度考核
在等级综合评定中，对不同类型人员有等级比例限制，“优秀”等级比例限制在15%以内。综合评估
个人考核结果主要作为岗位晋升、工资等级晋升、年终奖金发放的依据。除了个人评估，还有部门评估。没有为部门评估设立独立的指标。将各部门四个季度的任务绩效和外围绩效的平均得分作为该部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会在中层管理人员考核时根据相似比例限制确定各部门的综合考核等级。
京东
1.全球员工总数
截至2019年12月31日，京东共有22万多名员工。
2.职位等级
京东的后序列主要分为m、t和p序列。t序列包含产品和技术，p序列是项目经理。
3.岗位工资
工资支付方面，工资总额包括基本工资、奖金津贴补贴、特殊情况下支付的工资，每月最后一个工作日支付。
薪酬结构：
年薪=月薪*(12 ^ 1)，1是年终奖，一般1-2个月
月薪=基本工资(70%)绩效工资(30%基本工资绩效系数)餐补工龄补贴全勤奖
阿里巴巴，腾讯，华为，jd。com)" src=" https://p 1 . pstatp . com/large/pgc-image/f 01 a5 e 76052 c 43278 ff 197929734200d " class=" align center "
京东每年都会给所有的中层和基层员工加薪，基层员工的加薪幅度不低于10%，主管和经理的加薪幅度不低于20%。
04、绩效考核与晋升
美团
1.全球员工总数
美团电平发布的财务报告显示，截至2019年6月30日，美团电平拥有全职员工52396人。
2.职位等级
美团的职级体系分为p系(专业路线)和m系(管理路线)。
大一平均1-3，北斗计划2-1。
然后从1-3升级。p2-1大多是1-2年的新员工，p2-2到p2-3几乎都是3-6年经验的员工，基本上都是实干型的人。
顶一个是5，但是国家任务5系列只有两个大的技术专家，和其他大厂的首席科学家差不多。通常情况下，员工人数很少超过4人。
3.岗位工资
美团点评发布的财报显示，2019年上半年，薪酬支出总额为85亿元人民币。包括工资、基于绩效的现金奖励和许多其他激励措施。奖金通常是酌情发放的，部分基于员工的表现，部分基于企业的整体表现。
工资：15.5工资=12个月基本工资0.5个月上半年绩效工资0.5个月下半年绩效工资2.5个月年终奖金工资
绩效：绩效工资和年终奖m部门绩效系数*个人绩效系数。
据统计，30%的员工工资在30-45k。业绩需要处于中上水平，即使是头梯队也能拿到很高的年终奖。具体比例因部门而异。有时候是按指标分的。简而言之，kpi完成了，需要亮点才能达到系数1，但只是正常完成，基本上下0.95。
全面调整：春季大规模全面调整，4 a，工资涨25%，4 b，3-5%，c，300。
福利：很多人认为美团的文化是白开水文化，福利差。当然也可以用勤俭来形容。
4.绩效评估和晋升
性能：c、b、b、a、s。
促销：春季大规模促销，秋季小规模促销。晋升的门槛是绩效b以上，没有绩效c，每个职级的工龄都不一样。2-3到3-1需要一年时间。如果答辩通过，可以晋升一级，工资增加五千到一万。
相对于开发，产品、设计、运营岗位的推广是最难的。一年演出2次(各部分比例为1:233607)才有资格申请。申请后要做ppt答辩。开发低水平的，只要有足够的年限，没有缺点，也不难。所以一个不是部门顶梁柱或者特别受老板喜欢的员工，不容易升职。所以基本不需要考虑没有s或者a的晋升。
滴滴
1.全球员工总数
2017年滴滴员工8000人，2018年增加5000人至13000人。2019年，滴滴员工总数计划为13500人。
02，岗位等级
03.岗位工资
工资：15，16，17，16，18，15和offer15
滴滴的报价是15工资，一般可以拿16工资。一般d7及以上才会发行期权，四年行使一次。
滴滴负责薪资福利的员工表示，大部分部门的调薪都是在5月份进行。每年管理者都会根据当年的预算和员工的实际情况，对每个人的薪酬调整做出综合决策，比如绩效/薪酬水平/对团队的贡献/历史薪酬调整等。不是每个人都一定要有调薪。
4.绩效评估和晋升
滴滴年终绩效考核分为五个等级，绩效最好的是s级，最差的是d级。被评为d级的员工往往会被淘汰。
推广：每年4月、9月。d6被提升为d7。部门内部审核。d7不难推广。很难上去
截至2019年9月30日，小米拥有全职员工17965人，其中16634人位于中国大陆，主要分布在北京总部，其余主要分布在印度和印尼。截至2019年9月30日，共有8，700名r&d员工。
2.职位等级
目前小米内部职称一般分为专员-经理-总监和副总裁及以上，10级，13-22级不等。大一一般12-13年级，专员级别13左右，3年经验15左右，经理16-17左右，高级经理18左右，总监19-20左右，副总裁22左右。雷军没有军衔。
3.岗位工资
截至2019年9月30日，小米共有16223名员工持有股份奖励。2019年第三季度，小米工资支出总额(含股份工资支出)为人民币21.21亿元。
工资：工资方面，学生反馈：19届14~16工资，算法18~20k，软件开发13~16k，产品12~14k。每年10月底，对入职一年以上(含试用期，不含实习)的员工发放工资。从员工的反馈来看，工资比其他大公司低，尤其是5%的加薪制度，似乎不是很满意。
福利：送家居产品或者打折。手机代金券在你入职的时候发给1000元，有时候在新产品发布的时候。
4.成绩评价
小米成立之初，雷军尝试了一种创新的管理方式，“去kpi，去头衔，去管理”，完全扁平化管理。随着小米的发展，实际情况是小米每半年检讨一次性能，每年检讨一次。
目前小米是按照职级制的防御来提升的，全集团级别统一，各部门参与。时间表是7月回复，8月底出结果，10月调薪。
互联网大厂(技术线)不同职级新员工工资对应表
图像数据来源：知乎曾家
上表不排除极端收入情况，但至少可以包含一部分同级收入。
注意，此表显示的是“技术线”新员工的职级和薪资，而非技术线(如产品、运营、销售等)的情况。)和老员工会不同于图中的范围。以学校招生为例，产品线收入约为技术线的80%，运营线收入约为技术线的65%。另外，高层(p8)人数少，收入会靠股票(一大半)，收入范围很大，很难量化，所以不包括在内。
外贸业务员工资高吗（外贸业务员老了怎么办）
做了几年生意的外贸业务员综合工资是多少？这个问题真的很难回答，因为每个人的情况都不一样。
别人收入高不代表你会那么幸运。别人收入一般，不代表你会穷。
因此，我想从一个更本质的角度来谈谈外贸业务员的薪酬问题：
一、外贸业务员的薪资结构是怎样的？
外贸业务员作为销售岗位，工资水平主要体现在提成和奖金上。
在国内从事销售9年，然后开始外贸5年多。对国内外销售情况有一定了解。
国内销售和薪资结构比较简单，一般包括：底薪提成年终奖
海外销售和薪酬结构比较丰富，一般包括：底薪提成、月度奖金、目标奖、竞赛奖、管理奖、年终奖。
总的来说，外贸业务员比国内业务员好，薪酬结构更公平合理，企业文化更好。
基本工资方面，国内业务员一般从2500开始，逐步增加。但由于国内竞争环境的限制，佣金和奖金收入增长相对缓慢，难以获得，收入主要靠底薪。
国外业务员一般从3000开始逐渐增加，但提成和奖金增长很快。收入主要靠提成和奖金，更能体现销售的价值。
一些做的比较好的外贸公司，有很多业务员，3、5年买房买车。然而，对外贸易是一种贫富差距明显的贸易。好的行业或公司，高激情高收入的业务员，不好的行业或公司，低收入的业务员。
二、外贸业务员的薪资增长正常状态是怎么样的？
一般人可能会认为收入的增加是从1到2，3，4。实际上，实际收入增长是从1到2，4，8，16，32。
如下图，红线是账面层面的增长。蓝线是几何级数增长，外贸业务员收入增长一般是几何级数增长。
有些朋友可能有疑问。为什么我的收入不像几何级数一样增长？
这就涉及到建立这个增长曲线的条件。如果想稳步增加收入，需要满足以下条件：
1。不要轻易跳槽。
2。公司发展稳定，没有剧变。
3。行业呈快速增长趋势，市场需求高
4。公司有自己的护城河，可以有效面对竞争。
5。业务员工作努力，有方法，愿意学习总结。
那么我们来看看你符合以上哪一项。
我们来看看很多外贸业务员的真实生活状态：
1。或者隔三差五换公司换行业。
2。抱着打工的心态，我会无视客户和公司8小时路程的安排
3。公司发展不稳定，没有成熟的商业模式。
4。公司所在的行业竞争激烈，公司没有明显的竞争优势，所以公司处于行业的腰链或尾链。
这些都会影响你的收入。
三、外贸业务员的薪资增长会有天花板吗？
外贸业务员工作3、5年，收入肯定会达到上限。为什么？
1。公司会变，薪酬制度会变，公司内部收入分配格局会平衡。
2。销售收入主要靠提成和奖金，与利润率和业绩目标挂钩。业绩目标自然逐年上升，第一年500万，第二年800万，第三年1500万，第四年2500万。这个目标的完成，不代表你就能完成。目标的完成不仅需要考验业务员的努力和销售能力，还需要考验公司的投入、团队的配合、供应链的稳定性等诸多因素。而这些你控制不了的因素又有多少人能处理？
3。任何销售岗位都需要带一个团队来帮助公司实现更大的目标。如果你一直只是一个外贸业务员，自然会遇到瓶颈。目标越大，越需要调度公司内外资源的能力。作为一个普通的外贸业务员，谁在乎你？你以为你手头有大客户，公司各方面都会听你的？还是务实点好。
外贸业务员几年后如何突破收入瓶颈？提供以下方案，也是外贸圈优秀外贸业务员的做法。
1。步入管理层
如上图，可以从组长开始。当然，这条路线的前提是你的公司有这样的推广路线图。
很多公司根本不帮员工规划这样的晋升图，而是一直让你做账单，你的收入很快就会遇到瓶颈。
一个稳步发展的公司可以为员工建立一个上升的渠道。你可以一步步向这些目标迈进，得到公司的提拔，你的收入自然会增加，从而突破外贸业务员收入增长的瓶颈。
2。做个体户
soho是小型办公室、家庭办公室的缩写，意思是家庭办公室，指的是那些专业的自由职业者。
做了几年外贸业务员，积累了一些客户，掌握了一些资源，就可以往这个方向发展。从而离开公司，成为自由职业者。
3。创业
这是最高要求。创业需要对行业有深入的了解，熟悉上下游产业链，整合供应链资源，有优秀的客户开发能力，当外贸业务员有一定的启动资金。
2013年假发行业蓬勃发展的时候，由于市场需求旺盛，门槛低，很多外贸业务员从公司辞职，成立了贸易公司。也做的不错。因此，你也需要勇气和抓住机会的能力。
以上，我已经大致介绍了外贸业务员的薪酬状况，希望对大家有所帮助。提前计划，拥有更好的未来。
别跟员工的短处过不去！带团队，就要因人施教，用人所长
进入职场后，很多人都有这种感觉：“森林大，真的有鸟。”
在同一个团队里，有的人积极主动，有的人与自己无关，有的人投机取巧，有的人偷懒慢行.
面对同样的项目，同样的任务，同样的管理体制，同样的资源，有的人能快速顺利的完成，有的人做不好.
是的，人们是如此的多样化。
在学生时代，有一句话叫“因材施教”，就是根据人的不同特长进行特殊教育，扬长避短。到了职场之后，领导在带领团队的时候，也要面对“人各有所长，人各有所短”的问题，所以要因材施教，扬长避短。
为什么不“因材施教”，而要“因材施教”？因为在职场中，更重要的是激发员工的主动性，而不是注重员工个人能力的提升。现代管理之父彼得德鲁克认为，管理的本质是激发善意。员工想做，才能做好。
所以，领导每天思考的问题如下：
(1)如何激发员工的工作热情？
如何充分发挥员工的最大潜能？
(3)如何让员工心甘情愿地跟随自己？
(4)除了物质奖励，还有更好的办法吗？
一个领导者想要领导自己的团队，关键是用好、管好人。但是现实中很多领导都讲究做事，完成任务才是最重要的。他们把人当做做事的工具，而忽略了人本身。
当我们把一个员工当成工具的时候，就会发现他的生产力在慢慢下降。就像机器一样，每一次生产都伴随着亏损，直到它出现故障，停止运转。但是，当我们把员工当成一个人，通过激发他的善意和进取精神，他的效率就会突飞猛进。
管理者不仅仅是“管理人”，更是“带人”。俗话说“一人为龙，三人为大人。”三个成年人表面上是因为不懂得配合而导致自己的战斗，本质上是因为没有优秀的领导者带领团队。
一个管理者是否合格，取决于他领导的团队是否优秀，团队成员是否善用。
1、一个出色团队的标准是离开谁都玩得转
团队合作是所有企业成功的基础，也是立于不败之地的重要保证。因为，只有更多的人愿意相信你，把自己的力量借给你，企业才能成功。
我们今天熟知的企业，最初都是由一个团队开发的。比如阿里巴巴，早期只是一个18人的团队。虽然人不多，但马云是靠这个核心团队带领阿里巴巴走向成功的。
个人和集体只有依靠团结的力量，才能把个人意愿和团队目标结合起来，超越个人局限，发挥集体合作的作用，产生1/12的结果。
打造核心团队，打造高绩效的狼队，可以说是每一个管理者的终极目标。理想是满满的，现实是残酷的，但很多管理者却深陷误区，不自知。
有的领导太忙，只要不在公司，团队工作就无法进步；有些领导过于依赖个人能力，一旦能力离开，团队工作就无法在瞬间进行.
什么样的团队才是出色的团队呢？那就是，不管谁离开，这个团队都能够自运转。团队中，不需要个人英雄，而是需要一个团队的每一位成员来实现。
所以，你不会走团队领导的路，要么你自己死，要么被别人打死！一个真正好的领导者不仅要懂得管理人，还要学会领导人。什么是“带人”，也就是把庸才变成干部，最大限度地发挥人的才能，也就是我们前面说的“因材施教”。
火车要跑得快，靠的是前带。在企业中，经理是火车头。经理是否会带人，直接关系到列车的运行速度和团队的战斗力。
2、用人所长，别盯着员工的短处过不去
在职场中，一个领导的管理水平直接决定了下属的工作状态。我们会发现，成功的领导者总能把身边的平庸之辈变成干部，发挥自己的才能，凝聚所有人的力量和智慧，把企业做大做强。
当管理者面对团队中的新鲜个体时，最好的方法是根据学生自身的特点进行教学。《带团队：不懂带人，你拿什么赢别人》年，萧提出了用人之长，不要乱用员工之短的思想。问题员工也是个富矿，用的好可以成为精兵强将。
如何恰当地使用，需要针对不同类型的个人，采用不同的管理方法和手段，激发他们的好感，主动想做，胜任，做好。
争强好胜型员工：引导他们找到正确方向
有些员工喜欢争强好胜。他总是认为没有人比他更好。似乎只有他能当经理。这类员工傲慢自负，自我表现欲望很高，经常鄙视和嘲讽管理者。
这样的员工往往人际关系不好，很多人都不是很喜欢。但是作为管理者，我们应该以开放的心态面对他们，因为他们的进取精神非常强。因此，他们在改善业务和想做业务方面绝对没有问题。
但是他们的内心是极其敏感的，因为我们会发现很多有竞争力的员工都不是很成功，他们更觉得自己没有天赋，一个人太注重得失，往往一无所获。
所以，面对有竞争力的员工，主要目的是引导他们找到正确的方向。管理者要做的是肯定自己的才能，创造条件让自己的才能得到充分发挥；给他自尊，不当众批评；在自己真材实料的基础上，适当施加压力，让他们感受压力，正式自我；最后，要真心实意的帮他化解矛盾，调解他们和同事之间的关系，让团队更有凝聚力。
性格孤僻型员工：推心置腹跟他们交朋友
在职场中，难免会遇到孤独的员工，他们性格内向，不善言谈，同时又极其敏感。别人不经意的言行，会让他们深思很久，互相交往。甚至领导和同事都想主动进入自己的内心，互相沟通，回答往往很简单的“是”或“不是”，让人崩溃。
但是孤独的员工也会影响整个团队，因为他们太多疑，不愿意和其他成员合作，会造成一些矛盾和冲突。
这样的员工虽然不能很好的沟通，但是却能清晰的分辨出虚伪和真诚，真诚的对待他们，温暖他们，敞开他们的心扉。工作上，是充分肯定他们的成绩，增强他们的自信心，让他们慢慢融入团队。
因为他们的内心极其敏感，不要过多的表现出你的热情，让他们以为你是为了某种目的在接近他们。一旦你被判定为伪君子，他们就会变得更加孤立，与人疏远。
夸夸其谈型员工：侧重培养他们的执行力
基本上每个公司都会有一两个人：爱说大话，爱沉湎于分析，自以为是，不如别人。这是一个典型的爱吹牛的员工，他似乎什么都知道，什么都能说一、二、三、四，但他却被形象地称为“思想上的巨人，行动上的矮子”。
作为领导，不要被他们的外表所迷惑。一开始你可能觉得他们很灵活，但其实他们只是纸上谈兵的人。当然，不要因此对他们失去信心。这样的人往往潜力很大，引导他们就会成为伟大的人才。重点是培养他们的执行力，把想法变成实践。
给爱吹牛的员工分配一些有挑战性的工作，让他们意识到压力的存在，感受到自己能力的有限。当然，目的不是打击他们的自信心，而是引导他们行动起来，反思自己的问题。所以，有必要帮助他们，告诉他们怎么做。只有当他们真正有所成就时，他们才能理解实践的乐趣。
鲁莽冲动型员工：重视细节培养
在职场上，有一种员工是真的爱恨交加。他们热情、创新、富有冒险精神、流动性强，但鲁莽冲动，不注重细节，无法理性控制情绪，往往会给团队带来不必要的麻烦，有时甚至成为团队的“荆棘”。
性格鲁莽冲动的人，果断、强势、好斗、努力。如果管理得当，他们一定会成为团队的一员。所以面对他们，要正确引导他们，让他们成为团队中的积极分子和领导者。
首先，为了让他们客观地认识到自己的优势和劣势，管理者可以从知识、技能、能力、心态等方面给他们全面的分析，帮助他们充分认识到自己的实力；另外，还要注意细节上的训练，让他们能更全面的考虑问题，更细致的做事。
消极被动型员工：帮助他们树立成功的信心
实际上，职场上的大多数员工都是被动的，只做领导安排的工作，只以完成为目标，不以做好为目标，不会主动去发现和解决问题，每天都过得还过得去。当然，他们也有明显的优点，就是善良，能接受任何观点和想法，能和任何人和平相处。
对于这类员工来说，最重要的是激发他们的进取精神和成功欲望，帮助他们树立成功的信心。管理者可以给他们一些接近成功的简单任务，让他们充分享受成功带来的喜悦，并沉迷其中。
被动的员工本质上是缺乏能力和自信的，所以在工作进展的过程中，管理者要根据自己的判断去引导。如果他们的工作进展非常顺利，就应该知道自己做得很好；否则，直接告诉他们当前方向不对，需要纠正。
倚老卖老型员工：尊重之外多加引导
领导最怕遇到什么样的员工？答案应该是靠老卖老的员工。因为在公司呆久了，对公司的各种情况和关系了如指掌，为公司的发展做出了很大的贡献。
于是他们开始沾沾自喜，对所有人不屑一顾，因为他们“德高望重”，不把上级放在眼里，处处干涉，事事引导。对于领导来说，有这么老又不好管的下属不是一件好事。
靠老卖老的员工是管理者头疼的事，但也是公司宝贵的财富和资源。他们应该使自己的价值正规化，为公司和团队带来更大的价值。面对这种类型的员工，首先要懂得先提拔再打压，也就是要经常以看似表扬，实则“话里有话”的方式提醒他们的身份；然后通过压力驱动的方式，提升任务指标，努力让它做得更好，给它更多的挑战空间和提升机会。最后，给他们提供一个更大的“展示”平台，满足他们的表达欲望。
总结：带团队，就要因人施教，用人所长
要带领一个团队，就要根据学生自己的需要去教学生。一个成功的领导者总能把身边的庸才变成干部，发挥自己的才能，凝聚所有人的力量和智慧，把企业做大做强。
有竞争力的员工：引导他们找到正确的方向；
2孤独员工：和他们交朋友；
3爱吹牛的员工：注重培养他们的执行力；
4鲁莽冲动的员工：注重细节训练；
被动型员工：帮助他们树立成功的信心；
退休型员工：除了尊重之外，给予更多的引导。
低情商员工埋头苦干，高情商员工知道这一点
陈远是公司里少有的敢和老板坐在一起开会的人。他不像身边的人那样刻意避开老板的目光，而是主动去迎接他。
陈远是公司的新人。当他第一次来到公司时，他的行为与众不同。尤其是开会的时候，他选择坐在老板对面。面对老板没完没了的说话，陈远经常主动给予表情回应。因为他是新人，有兴趣，再加上陈远的表情反应，老板说话后总是忍不住点名，让陈远发表自己的看法。就这样，老板因为他机智而有见地的演讲而记住了他。
过了一段时间，陈远经常被老板直接安排到不同级别。半年之内，被老板提拔为总裁助理，成为公司成立以来最年轻的决策干部。
职场上很多人抱怨得不到上级的赏识和重用，即使努力也看不到。但是为什么会有很多像陈远这样的新人一进公司就被重用，很快就升职加薪？
这种情况其实是受到一个职场心理学效应的影响——坐向效应。
人们常常把沟通质量受坐姿定向影响的现象称为“坐姿定向效应”。举个真实的例子：美国的一个批判性节目主持人向一位心理学家求教，希望提高他节目的批判强度，让节目更成功。
主持人表示，在辩论过程中，目前节目邀请的评论员表现出缺乏激情和高潮，导致每个节目都缺乏动力。心理学家听后建议主持人把原来长方形的讲评台改成圆形的，让每个辩手都可以两人一组面对。主人照办了。
自从接受了这个提议，程序突然爆款。每次辩论，双方针锋相对，场面一个接一个高潮迭起。辩论的热烈盛况与之前的冷漠大相径庭。连心理医生都没想到这个结果。
这就是坐姿效果的重要作用。
在公司辛辛苦苦干了这么多年，你该升职了，该按辈分涨工资了。但是为什么这么好的机会往往被刚入职的新人抢走？
先抛开教育、亲人、颜值等硬实力。我问你一个问题：每次公司开会你都坐在哪里？
当你明白了坐姿定向效应的影响，你就不会低估会议中选座的重要性。如果你每次开会都坐在老板的视线范围内，当你的眼睛直直的时候，你的眼睛最好能看到。那么恭喜你。很快，你就会像陈远一样，受到上司的青睐和重用。
但是，每次你都像躲猫猫一样试图避开老板的视线。你属于以下哪三种情况？
1、不主动，就不会主动。
没有老板开会的初衷不是为了和员工更好的沟通，而是为了近距离接触和挖掘人才。但是如果你一次又一次地回避，你就无法对你的老板“积极”。你的老板会觉得你不够主动，没有培训价值。一个不能主动为自己争取机会的员工，升职后管理公司，面对客户或者参与谈判为公司争取利益，怎么可能有手段和能力为公司争取最大利益呢？所以，公司放弃你是迟早的事
2、没魄力，就没有担当
在职场上，尤其是很多新人，因为面子或者缺乏勇气，选择把老板晾在一边。如果你是他们的老板，你会高兴吗？我甚至看不到脸。一旦升职，没有精力的人是做不好自己的事的。你能指望他们帮你拿工资吗？
3：不自信，就没有能力
自信就是做出更好的决定，采取行动。对于那些整天避免和上级接触，甚至不敢和眼神有交集的人来说，首先给人一种缺乏自信的感觉。做事有远见，慢，缺乏独立性。像这样的员工是每个老板都不喜欢的。所以这样的人迟早会被上级清除出团队，成为职场失败者。
职场中人，如何利用坐向效应，为自己加分？
开会加分项：
利用坐着的效果，在开会的时候，尽量选择老板对面的座位，然后选择老板能看到的位置。同时，领导讲话时要主动与眼神相交，给他赞许和赞许的眼神，也要做出点头、眨眼、皱眉等一些微表情。总之，要主动对老板的行为进行反馈，让他知道我们在认真听。
在这个过程中，我们还应该对老板的讲话内容进行重点记录。一方面，给老板一个良好的反馈行为，表明自己的态度。另一方面，也阻碍了老板随时提出问题或征求意见。当老板要求时，可以采用自私不伤害的回答方式，老板讲话的重点内容用自己的语言处理后再转述出来。这个过程，再加上他自己中立的观点，会有更突出的效果。
工作加分项：
在日常工作中，你应该给老板更多的指示和报告。不要低估了请示的作用。一方面，给自己一个在老板面前表现的机会。这也是坐着受益的效果：两个人面对面说话的时候，对方总是下意识的想更好的了解对方。所以，去找老板请示汇报，利用老板刻意了解你的心理，全方位向他展示自己，提高印象分。另一方面，通过请示汇报，可以拉近你和老板的关系。毕竟很多老板对下属都不放心。如果你能提前请示，每次事后汇报，相信你的老板很快就会对你有一种执着的偏爱，给你一种信任感。
非常规加分项：
敢于安排超出自己能力范围的工作，说“是”。这是一种坐效应的逆向思维。作为老板，当他在安排一个比较困难的任务时，他会马上把任务安排给能力相对匹配的人。但很多时候，因为任务太过艰巨，很多适合的人选在上级眼里都会表现出退缩。这个时候，当大家都不想接这份工作的时候，你不妨虚心接下这份工作。
一个原因：根据职场心理学中的拆迁效应：老板知道任务很难，所以他对结果的接受度会大大降低，结果会变成：看似艰巨的任务变得简单易行，完成的可能性会很高。这是你做出贡献的好机会，一定要抓住。
原因二：根据坐姿效果，当老板心目中的候选人都表现出退缩和拒绝的时候，老板的心里就会有异常的愤慨。这时候，如果你识时务，以谦虚的态度接下任务，一方面可以让老板有个台阶下，保住老板的面子；另一方面，因为“遇见爱就在眼前”，你的老板会对你产生特别的好感，并被打动。
在职场上，很多人不断抱怨自己生得不合时宜，对牛弹琴，再怎么努力也无法得到上级的认可和重用。其实不然，请这些人自己问：开会的时候老板对面有空座，你坐不坐？
记住，如果你想让老板关注你，欣赏你，怎么能不露脸呢？酒不怕巷子深这句话在职场上没用。如果你想让你的老板记住你，你应该总是在你的老板面前晃来晃去，试着在与老板的谈话中以多种方式展示自己。
当你和老板接触多了，老板就会知道你的能力，知道你的人事，自然会给你定位，给你一份和你匹配的工作。只要你做得足够好，抓住每一个表达自己的机会，升职加薪都是理所当然的事情。
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