员工拒绝加班

我现在不能移动旧的黄历。90年代上班，下半年一个月要工作30天。

当时老板在上面，不担心工人离职，也不担心招人。加班没有加班费。

大家有苦埋在心里，也不敢怒，更不敢言，更多的时候只怪自己的命不好。

而现在职场加班，就是按小时付加班费。没有人不付加班费就工作，职场的就业环境从工人害怕老板和自己的鱿鱼吵架变成了老板害怕工人离开。

可谓三十年河东，四十年河西。现在的企业和用人单位都比以前低调多了，也更清正廉明了。

但即使在这种情况下，企业、老板、雇主都有自己不可触及的底线。

就是该加班的时候一定要加班。所谓千日养兵，就是用一阵子。该赶的时候，我不能赶回留着你干嘛！（留着你来跟我打官司吗？）

拒绝加班，就把企业告上法庭。那你就不是员工而是大舅了。这么大的大叔都买不起。既然留着你没用，那只能开除你。

其实现在企业的日子很紧。有的时候10天半个月没有单子，客户就会抢着催货。在这样的环境下，如果工人拒绝加班，离企业倒闭不远了。企业和老板都垮了，在企业看来留你何用？其结果是被企业辞退，那还牛道个屁。

企业吃饱饭饿了，要用好听的声音为客户服务。还要照顾员工的感受和面子，他们心里是苦的。这个时候，如果员工把企业告上法庭要求加班。只有员工自己才能受损。

在第一、"s看来，拒绝加班和合作的员工必须被解雇。就像我上面说的，“你加班不加班，关系到企业的生存。”

有空没事干，忙起来也不加班。企业不清理，你的企业就垮了。如果你起诉企业，企业肯定会像瘟神一样把你送得远远的。因此，你将面临暂时失业。

第二、现在是一个信息高速传播和共享的时代。大家都知道，一个人在行业中的污点，会以好消息和坏消息的速度传播。

拒绝加班，并起诉用人企业。名声这么差，以后哪个公司敢用你？这个时候，你在这个行业里臭烘烘的，基本上没有你的位置。

那你只有一条路可走，那就是改行，开始当学徒。但是你换的行业还是面临着加班的问题。

结束语——

职场加班的问题一定要慎重对待，更不要拒绝。国民政府高级公务员也加班。私企老板就更不用说了，他们很努力。

作为一个普通员工，你有什么权利拒绝加班？是什么资本把企业告上了法庭？一点点理智的人都不会这么做。

员工拒绝加班

扩展阅读

如何激励员工的积极性（10种激励员工的详细方法）

从制度设计入手，做好员工激励，不要对员工画饼充饥！

但很多时候，所谓的激励，对员工来说只是“画饼”。在此背景下，“自激励”渐渐出现并逐渐被越来越多的企业家所认可.

改革开放40年来，许多企业采用了大量与材料相关的外部激励措施作为世界工厂，极大地激发了员工的工作热情。但是，目前移动互联网时代，鼓励创新、激发创意人才的效果会越来越有限，企业越来越需要多元化的激励模式。

而且研究证明，“外部激励”，比如物质激励，比如给员工加薪，只能持续短短三个月。

很多时候，所谓的激励，对员工来说只是“画饼”。

在这种背景下，“自我激励”出现了，并逐渐被越来越多的企业家所认可。

钱这种单一的手段

什么是“自激励”？的意思是员工自愿做组织想做的事情。给员工一个自由发挥的空间，并依靠员工的自愿意愿，自激励：,履行自己的职责，共同努力实现组织的目标。

没有激励，比自我激励更强，没有约束，比自我约束更有保障，没有协调，比自我协调更有效。自己激励自己、自己约束自己、自己主动协助同事

科学高效的管理体系必然趋向于自组织、自管理，因为员工内心的热情和创造力才是企业活力的真正源泉，而这种热情和创造力只能来自于员工的内心而不是外部的强制。

人不管、制度管，自己管、管自己，管得少、管得好。

例如，世界上最大的志愿组织之一，由世界著名的天主教慈善工作者和1979年获得诺贝尔和平奖的特蕾莎修女建立的“垂死之家”，每年都吸引来自世界各地的许多志愿者来到加尔各答提供免费服务，而没有任何物质回报。许多志愿者可以在那里服务几年甚至一生。

这个组织叫当今企业的管理，归根结底还是对人的管理。

在应用于企业时，还需要建立适当的、有吸引力的使命、愿景和价值观，并发展工作本身的意义，以获得员工的认可，实现他们的自我激励。

本身的影响力、代表的价值观及精神在激励着他们自我驱动地从事着这一项工作。

依靠科学完善的系统设计！

如何实现员工的自我激励？

天津瑞华轩烘焙有限公司(应企业要求使用化名)是一家老式的传统食品企业。其产品主要供应给当地超市和批发部门，但在2001年之前的两年，案例分析：

无奈之下，董事长匆匆赶到医院，再三邀请戴天宇先生到企业帮忙看销售症结。

接受邀请后，戴先生在公司的销售部潜伏了半个多月，发现作为一个老品牌，公司的产品在品牌、质量、口味、品种、颜色等方面都很受客户认可；定价也是符合市场的，伴随市场，不高于那些不知名的竞争对手；销售部门的销售额徘徊不前，销售经理换了两任也不见起色，市场份额不断下降，生产线开开停停，企业挣扎在亏损线上。,主要表现如下：

问题不是出在产品上，而是出在人身上销售人员实行“底薪加利润提成”。资历越老，工龄越长，底薪越高，低至1000，高至4000。但是提成2%，提成比例太低，导致业务员没有太大的热情去开拓市场，开发客户。

激励不足：

在销售激励方面，国内企业多采用“底薪加销售提成”或“底薪加利润提成”。但在基本工资和提成的设置上，往往是照搬行业惯例，而不是从企业的实际情况出发，导致销售激励没有起到刺激销售的作用。

深度反思：

真正的思考，是在“不疑处去质疑”。

经常有人说，底薪是增强销售人员安全感和归属感的基本生活保障，老员工底薪高似乎很自然。

可怀疑马上产生了：

如果底薪是基本的生活保障，那些既没有任何客户资源，也没有任何经济基础的新人应该是最需要保障的。只守护老客户的1、企业为什么要设置底薪？,依然过得很好，没有精力去开拓新的市场。高额底薪的安排，虽然留住了老业务员，却消磨了他们的精神，把山野飞奔的老虎培养成了守护食锅的波斯猫。老业务员有客户、有人脉，高底薪加稳定提成

提成的初衷是为了调动销售人员的积极性，新老员工提成比例一样似乎很自然。但是仍然有许多问题：

一般来说，开发新客户比维护老客户困难得多，开拓更进一步的销售区域比培育国内市场困难得多，提成比例相同。实际上，假设销售人员在销售每个单位的产品时也会做出同样的努力。这样，新员工花费十倍的精力，却往往只能得到老业务员的一小部分佣金，他们心灰意冷甚至离开，但他们留下来的是得过且过还是2、为什么要设置提成？.

投机取巧的，典型的劣胜优汰

3、为什么提成要与利润挂钩？,显然为了控制销售费用和促进高利润产品的销售，仍然会让人起疑：

这种委托方式的前提是所有销售人员必须取得注册会计师资格，并具备足够的财务知识和企业财务信息。这怎么可能？如果产品相对简单，利润相对透明，销售人员可以理解；不然他们一定会怀疑：老板在“剥周的皮”，不知道怎么算。七算八，我的佣金就没了。

以利润作为提成依据

4、销售人员底薪和提成到底多少合适呢？

“无（低）底薪高提成”是老板欢迎的，便于企业控制成本，同时能极大激发业务员积极性，但缺点也很明显，新人难招，员工忠诚度低，流失率高；“高底薪低提成”则反之，养着人不出活；“中等底薪中等提成”说好听点是中庸之道，说难听点是“高不成低不就”。左右都不是，怎么办？

基于瑞华轩公司的实际情况和自我激励的原则，我们设计了一套可选佣金模式的薪酬体系，即薪酬方案包，并将激励模式的选择交给销售人员，销售人员根据自己的实际情况每年进行一次选择。

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（1）选择金牌业务员序列的，实行“无底薪高提成”。

具体来说，月销售额在10万元以下，提成比例为4.5%，10-20万元，5%，20-30万元，5.5%；以此类推，直到超过120万元，佣金按10%支付。

（2）选择银牌业务员序列的，实行“中等底薪中等提成”。

具体来说，月基本工资1000元，月销售额5万以内，提成比例3%，50-10万，提成比例3.5%，10-20万，提成比例4%；以此类推，直到超过120万元，佣金按9%支付。

（3）选择铜牌业务员序列的，实行“高底薪低提成”。

具体来说，月基本工资1500，月销售额2.5万以内，提成比例1.5%，2.5-5万，提成比例2%，5-10万，提成比例2.5%；10-20万，提成比例3%；以此类推，直到超过120万元，佣金按8%支付。另外，铜牌业务员序列评选时限只能是一年，一年后必须升级。

新的薪酬套餐制度实行多种模式并行，由员工自行权衡和选择,又在这三个序列之间建立了两个转换接头，即月销售额37500元和——个月销售额75000元。在此之前，拿到更多的底薪是值得的，之后拿到更多的提成也是值得的，从而诱导老业务员在没有底薪的情况下选择高提成，激发老员工的潜能，为新员工提供一段时间内更高的生活保障，有利于新员工的培养。

分段增加佣金加大了激励强度。很多企业实行固定百分比提成，月销售额10万，提成比例3%，销售额20万，或者说3%，属于“统一激励”。如果想让业务员加速前进，就要给“加速激励”。

另外，为了进一步加强对新客户开发的激励，在现有激励的基础上，未来一年新客户销售提成比例提高20%，一年后作为老客户对待。

因为新的薪资制度保证了不同系列业务员的月收入只比原来多很多，并且给了新旧车型过渡三个月的缓冲期，所以可以顺利实施。

一年后，瑞华轩公司的年销售额增长迅速，翻了两番，三个选择金牌序列的业务员，月收入也分别激升至1.1万元到2.3万元不等。

总结：

在企业管理中，如何激励员工创造企业价值一直是一个核心问题。在社会经济转型阶段，“激励机制”的搭建应与时俱进，打破传统思想，寻求新的思维突破。应保持员工利益和公司利益的统一。在制度的驱动下，我们可以达到自我经营、自我组织、自我管理的效果。

为了长期激励员工，需要找到员工的核心利益，通过制度将员工利益与企业利益结合起来。这样，在制度的实施过程中，实现了企业愿景，满足了员工的利益。同时也能激发员工的内在潜能和创造力。利用体制，自然没有必要用升职加薪和股权分配来刺激。

怎么管理好一个团队（管理员工的10个绝招）

一流老板一天工作三小时，二流老板一天工作五小时，三流老板一天工作八小时。学会带领团队，借助团队的力量实现伟大的梦想，实现企业的持续健康发展，是领导者的神圣使命。相反，领导是亲力亲为的，自始至终忙忙碌碌，而团队成员却无所事事，或者工作没有很好的组织起来，必然会影响团队的整体效率和企业的健康发展。

今天我们要和大家精读的书是管理是管人、用人、育人、做人的艺术，无需事必躬亲。.从管理者的角度来说，这本书引用了管理大师丰富的管理理论，列举了大量的例子，深刻阐述了“越简单越好”的原则。简化复杂的管理是一门艺术。管理者必须开动脑筋，努力寻找更简单的方法。作为管理者，在具体工作中，面对繁琐而艰巨的任务，一定要学会分清工作的轻重缓急。

这本书的核心内容分为：《给你一个团队，这样抓落实》

一、狮子率领的羊群可以攻打绵羊率领的狮群

1.狮子率领的羊群可以攻打绵羊率领的狮群，2.构建一个高效而卓越的团队，3.职责明确，实现团队高效协作，4.领导者要管头管脚，但不能从头管到脚。

管理有两个基本目标，一个是和谐，一个是制衡。使员工在和谐中不徇私情，在相互竞争、约束、监督中不破坏和谐。这是最高层次的管理。公司内部的和谐是公司发展的基本条件。这里的和谐是指在管理者设定的目标和原则下，每个人都有自己的责任和立场，每个人都以协调合作的精神完成自己的任务。

1.和谐与制衡是管理的基本目标

领导不只是随意选择想用的人，而是让下属适当使用，充分发挥自己的能量。任何一个做工作的人都要仔细思考：他能做什么？让自己适应什么？选择国企还是外企，大公司还是中小企业？全靠人。比如有的人在大公司胜任，有的人在中小企业会发挥的更好，获得足够的经验，变得越来越成熟。

2.让最合适的人做最合适的事

信任下属，首先要信任下属的能力。商业的成功很大程度上取决于管理者的态度。试想，利用一个人，怀疑他，不信任他是一种什么样的情况？在你的公司，如果你的下属没有得到你的最低信任，他们的工作状态会怎么样？从事管理、销售、科研等角色的下属容易被批评。管理者要谨慎对待来自各方面的反映，不要被少数人的闲言碎语所左右，不要因为下属的小节而多疑，更不要无缘无故地被抓到暗处和怀疑。他们应该相信他们能完成任务。

二、构建一个高效而卓越的团队

3.上下相互信任是管理的基础

企业要想成功，光靠个人实力是不够的，必须充分发挥群体优势。在靠个人力量无法完成的情况下，寻找志同道合的伙伴进行合作是最好的选择。选择志同道合的伴侣，可以通过个人或朋友的人际圈获得，比如曾经的同事、战友；也可以通过招聘获得。招聘时，关键看员工的个人理想与公司愿景是否一致。

如果你想获得更多的管理知识，学习更多的管理技能，你可以加入我们的头条圈【优秀管理者训练营】，和我们一起学习管理知识，让自己更加优秀。

1.寻找志同道合的卓越伙伴搭建企业班子

2.选班子成员要有科学性

很多企业的领导在用人时都知道如何使用“鲶鱼效应”，但这并不是绝对的真理，其应用受到“度”的限制。其实任何事情都有它的度。问题是学位在哪里。很多企业误以为只要引进人才，就能实现“引进一个，带动一个群体”的人才效益。众所周知，“鲶鱼效应”是有条件的，需要科学评估和操作。如果在整个人力资源开发中不能考虑“鲶鱼效应”，就会适得其反，导致“鲶鱼负效应”。

1）“鲇鱼效应”，激活企业内核

传统上承认多数人的作用，所以有“集思广益”、“三头比一个诸葛亮”的说法。我们认为，综合多数人的意见，不如用一个人的智慧。然而，每个人都有他的智慧、思想和个性。如果有不同的意见或性格，很容易产生对抗和冲突，使权力分散或抵消。一加一等于二，这是一个众所周知的算术问题，但在用人上有所不同。配置得当，一加一可能等于三、四甚至五；配置不当，人员不和谐，一加一可能等于零，也可能是负数。

2）强强联手，不“强”反“弱”

一般来说，最高领导班子以下的每个子部门都不应该配备有能力的人。原因很简单。如果把十个排名靠前的人才放在一起做事，每个人都有自己坚定的意见，那么十个人就会有十个意见，根本无法决策，计划无法实施。但如果十个人中只有一两个智力出众，其余都是普通人，这些人就会听从一两个有才华有智慧的人的领导，工作反而可以顺利进行。

3）西游之强弱搭配，骨干发威易逞强

正确选择核心团队成员只是团队的初步建设，最重要的是把这些人的力量集中到一起：一个地方思考，一个地方发力。这需要在团队内部建立良好的信任关系。团队成员应该相互信任。从个人交流中不难知道，信任是脆弱的，需要很长时间才能建立，但很容易被破坏，破坏后很难恢复。

三、职责明确，实现团队高效协作

3.班子成员要有协同作战的意识

企业管理是一个科学的东西，讲究职责明确，必须对业绩和结果负责。没有效率和绩效，企业就不可能取得持续的成功。企业管理需要脚踏实地的做好。企业生存需要的不是多少英雄事迹，而是一点一点地下功夫。

1.管得好的企业都是单调乏味的

每个人的精力都是有限的，不能什么都靠自己。所以作为企业管理者，一定要学会把权力下放给对的人。真正的授权手段是赋予人们责任和权力，并确保良好的报告和反馈系统。美国前总统罗纳德里根是著名的自由放任主义者。他只关注最重要的事情，其他的事情都交给有能力的人。因此，他可以经常打球和度假，但这并不妨碍他成为美国历史上最伟大的总统之一。

2.放手让你的下属去干

在一个组织中，认为自己有管理才能的管理者往往没有良好的人际关系。优秀管理者的一个独特之处是能够创造出下属能够达到的高绩效期望。效率低下的管理者没有这么高的期望，结果，他们下属的生产力受损。换句话说，一个优秀的管理者善于成为下属的动力。

四、领导者要管头管脚，但不能从头管到脚

3.正确的处理人际关系

要正确授权，首先要善于使用德才兼备的干部，把人才放在重要位置；其次，一定要坚持不干涉下属工作的原则，这样才能使用人而不疑，也不要怕比自己更会使用人的人。

1.学会授权是关键

优秀的管理者和平庸的管理者的区别很简单：优秀的管理者懂得放下管理，充分授权下属，平庸的管理者什么都管。

授权并不难，因为每个人都有自己的专长领域，也有不熟悉的方面。所以，授权时，对于管理者来说，实现成功管理是一个简单的原则，如果能够充分利用自己的才能，大胆使用某个行业或职位精通的人，并赋予他们足够的权力，让他们有自主决策的自由，激发他们的使命感，这也是管理者适应公司发展趋势的必然要求。

2. 根据每个人的长处充分授权

基于企业发展的不断需要，管理者不可能亲力亲为，员工的权责关系要随着企业的发展而重新定位。大胆赋予下属权力和责任，不仅使工作进展快速高效，而且上述政策可以快速传递到底层，有利于明确权力和责任的范围，可以激发员工的积极性，从而使企业整体和部分紧密联系，促进公司的发展。

与其指挥一千人，不如指挥一百人；指挥十人不如指挥一百人。帅才善将，将军善兵。作为管理者，要想成功，就要让管理回归简单，也就是要善于管理几个将军，而不是指挥几千人的部队，这才是管理的灵魂。

总结：

作为一个企业的领导者，首先要建立一个管理团队，所以我们需要协调者的角色，控制全局，兼容并蓄，不断推进公司的运营层，所以我们需要实干家务实、高效、进取的精神和行为。世界500强企业之所以能够持续成长，高效运营，是因为他们善于带领团队解决问题，开拓市场。因此，他们在实现企业和员工成长的同时，也出色地完成了高效领导的责任。

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如何拒绝不合理工作量（敢跟领导闹情绪的员工）

职场人最难的就是拒绝别人，更何况这个人还是自己的领导。这是讲究方式方法的。合理的拒绝不会得罪领导，但也会让领导觉得你是一个实事求是，讲一套的员工。

你的工作量很大，为什么领导还是要给你分配工作，当然，这里面有三点原因：

领导不理解你的工作量，认为你的工作不饱和。

你平时很努力，不是考虑你的承受能力，而是给你更多的工作。

领导想通过不断增加工作量来逼你离职。

你必须知道领导的真实想法，这样你才能知道如何面对这种现象。

领导不理解你的工作量，认为你的工作不饱和。

其实解决这个问题很容易。你只需要让领导知道你的工作量。

一般情况下，一个下属的工作量应该是领导熟知的，否则他就不是一个合格的领导，你不让领导知道你的工作量有多大，你就不是一个合格的员工。

员工：不好意思领导，我也想整理一下，但是我现在真的很忙。我正在整理本月所有客户的相关信息，并将这些信息发送给一线人员进行实时跟进。我还有几份报告还没有完成.

你应该让领导知道你有多少工作，而不是傻傻的拒绝。无故拒绝，会让领导觉得你在玩游戏，就是不想工作，肯定会影响你在领导心中的形象。

『在平时的工作中该如何让领导知道你的工作量呢？』

最简单的方法就是多做报告，让领导知道你既要做这个工作，也要做那个工作。

经过一段时间的报告积累，领导才能明白你的工作量很大，否则领导会认为你不能按时完成工作的原因是效率低，显然不利于你未来的职业发展。

聪明人的做法是经常汇报工作，保持忙碌，这样当领导有工作要安排的时候，就会避开这些忙碌的员工，选择那些领导认为工作量没有饱和的员工。

你平时很努力，不是考虑你的承受能力，而是给你更多的工作。

领导看重的不是你的能力，而是你的个性。他们认为你是一个可以“压榨”的“好员工”，分配给你的工作可以顺利完美的完成。所以，再有工作的时候，你的名字一定会出现在领导的脑海里，但他不知道的是，你可以在无休止的加班后面完成工作。

员工：领导，你前两天分配给我的任务我还没完成。最近工作量太大。为了完成你布置的工作，我觉得有些力不从心。我可能会请几天假来检查一下身体。只有身体健康，才能更好的为公司服务。为了不耽误工作，你看谁有时间做？

你要让领导知道你为了以后完成工作付出了多大的努力，你的身体给了你警告，你也提醒了领导，这其实是在拒绝领导布置的工作。

『在职场中任劳任怨真的好吗？』

努力的人最容易被别人“控制”，这个遥控器的意思是“能努力的人”，但没有“多劳多得”这种说法。

努力没有错，但你要知道你的“工作”是否得到了回报，否则，领导就是在压榨你的能力。

“小王，把这个月的销售数据告诉我，明天给我。”

“好的，领导。”

“小王，这个项目的负责人来码头了，你去接待一下。”

“小王，等会儿开会讨论新项目。去整理一下相关资料。”

……

你认为领导信任自己，给你机会证明自己吗？那我想问一下，在给你增加工作量的同时，有没有给你加薪和升职的机会？如果都没有，那就别傻了。工作量的增加是领导挖的坑。

就这样，你的工作量在不断增加，这是你不知道如何拒绝的累积工作量。太忙的时候只会想到“拒绝”，想知道怎么拒绝。

不要在职场做一个努力的人，因为没有人会为你的“努力”买单。你做的是免费服务，可以接受一次两次，但每次都是一样的，那你就是“大头”。

领导拒绝安排工作，要采取“五要五不要”的原则。

在准备拒绝领导安排的工作时，多想想“五要五不要”，以免拒绝时得罪领导。

【何为“五要”？】

第一，委婉拒绝，并说明理由。

“我手上还有很多项目要跟进，暂时没有精力分心去做这项工作。”

二、礼貌拒绝，尽量微笑，因为“伸出手不要打笑脸人”，微笑拒绝能让领导感受到你的尊重和礼貌，也能欣然接受你的拒绝。

第三，一定要有拒绝的出路。虽然你拒绝，但你可以给他提供其他方法，帮助领导安排这项工作。

第四，拒绝提供帮助可以在工作期间提供一些你能力范围内的帮助，这也是你真诚的表现。

第五，要说对不起，不能接受领导安排的工作。尽量加上“真的很抱歉”“请理解”这样的词。

【什么是“五不”？】

第一，不要马上拒绝。如果领导还没说完，你可以打断拒绝。这种方式让领导觉得你不尊重他。

第二，不要轻易拒绝，想想整理自己的思绪，想想是不是真的没有办法接受领导安排的工作。

第三，不要无情拒绝。身为momo，态度严厉，会让领导找不到台阶。

第四，生气的时候不要拒绝。人生气的时候不注意自己的语气，很容易造成伤害，让领导难堪。

5.不要被别人拒绝。表面上你对领导安排的工作没有意见，私下里却让第三方和领导谈，会表现出你懦弱的心态，让领导觉得你没有诚意。

小心领导是不是想通过增加你的工作量来逼你离职。

如果公司想让你离职，但又不想给你补偿，就会通过增加工作量、调岗等方式迫使员工离职。很不幸，你被录用了。

其实这种情况在职场上并不少见。为了给公司省下一大笔赔偿，这个“反派”伎俩就想出来了。

针对这种不正常的情况，你可以向劳动监察大队申诉赔偿，这确实是离职赔偿，然后拿着赔偿另找合适的工作。

总结：

不断增加的工作量对你来说是一种负担，所以你要趁早说“不”，这样才能摆脱工作量。但是方式方法同样重要，因为你要拒绝的人是领导。想拒绝又不得罪领导，就按我说的去做！